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Nachhaltige Motivation: So gelingt sie wirklich

Lesezeit: 4 Min.

Die Unzufriedenheit in der Firma wird immer spürbarer. Die Mitarbeitenden zeigen wenig Engagement, Umsatzziele werden nicht erreicht, und die Konflikte brodeln unterschwellig. Es ist klar, dass sich dringend etwas ändern muss. Einer der ersten Gedanken: „Die Angestellten müssen wieder motivierter werden!“ Aber wie geht man das am besten an? Einen neuen Aufenthaltsraum, mehr Betriebsausflüge oder einfach eine Mitarbeitercard mit vielen Vergünstigungen? Was gut gemeint ist, ist meisten nicht nachhaltig, denn mit dieser Art von „Motivation“ lassen sich nur die wenigsten Probleme lösen. Wir erklären, wie nachhaltige Motivation etabliert werden kann und wieso eine individuelle Lösung für ein Unternehmen wichtig ist.
 

Das Konzept der Motivation

Motivation stammt vom lateinischen Wort „movere – sich bewegen“. Sie gibt die Antwort auf die Frage „Warum machen Menschen, was sie machen?“. Im Arbeitskontext ist Motivation die Grundlage, damit Mitarbeitende ihrer Arbeit nachgehen. Sie bestimmt die Richtung unseres Verhaltens (ob wir zum Beispiel im Marketing oder im IT-Bereich tätig sein wollen), hat Einfluss auf die Intensität (wie viel Energie wir für die Tätigkeit aufbringen) und die Ausdauer, mit der wir unsere Aufgaben erledigen.

Extrinsische Motivation

In der Regel wird zwischen zwei Arten von Motivation unterschieden. Die intrinsische Motivation auf der einen, die extrinsische auf der anderen Seite. Der Begriff „extrinsisch“ bedeutet so viel wie „von außen“. Also jede Art von Motivation, die durch unsere Umgebung entsteht. Lange Zeit wurde leistungsbezogen vergütet und auch heute gibt es mit Mitarbeitercards, Leistungszahlungen und Co. noch genügend Anwendungen. Auf den ersten Blick scheinen Geld oder andere finanzielle Belohnungen ein großer Motivator für Menschen zu sein, denn durch finanzielle Anreize steigt die Motivation. Dieser Effekt ist aber nur von kurzer Dauer. War die Gehaltserhöhung in den ersten Monaten noch etwas Besonderes, ist sie nach einem halben Jahr kaum mehr bewusst und die Motivation sinkt wieder. Ausschlaggebender ist hier, dass eine Gehaltserhöhung mit Wertschätzung verbunden ist, denn die Angestellten werden mit ihrer Leistung wahrgenommen – das motiviert. Warum Wertschätzung unserer Meinung nach eine wichtige Grundlage für Motivation ist, finden Sie in diesem Artikel. Mehr Geld oder Vergünstigungen bei irgendwelchen Einkaufscentern lösen jedoch nicht das meist zu Grunde liegende Problem: die fehlende intrinsische Motivation.

Intrinsische Motivation

Intrinsisch bedeutet „von innen“, ist also die Form von Motivation, die in uns selber entsteht und wenig durch äußere Faktoren beeinflusst wird. Dabei haben die Menschen das Gefühl, dass ihre Arbeit wichtig, interessant und fordernd ist. Zudem erleben sich die Mitarbeitenden in ihrer Arbeit selbstbestimmt, wollen ihr Wissen und ihre Fähigkeiten einsetzen und ausbauen. Sie ist also die Art von Motivation, die durch die Arbeit selbst entsteht. 

Intrinsische Motivation etablieren

Grundsätzlich kann intrinsische Motivation nur in den Mitarbeitenden selbst entstehen. Unternehmen können aber förderliche Rahmenbedingungen schaffen. Viele Studien zeigen, dass intrinsische Motivation vor allem durch eine optimale Arbeitsgestaltung (englisch: job design) erreicht werden kann. Ein leicht verständliches Modell von Pink (2009) zeigt diese Gestaltung in drei Schritten.

1. Autonomie

Autonomie bedeutet, dass sich die Mitarbeitenden selbstbestimmt erleben. Sie können selber entscheiden, wie sie die Aufgaben angehen und Lösungen für Probleme finden. Angestellte sollten ermutigt werden, eigene Zeitpläne zu entwerfen und sich darauf fokussieren, dass sie ihrer Arbeit nachgehen und die Ziele erfüllen. Wie sie die Aufgabe lösen, bleibt ihnen selbst überlassen. Denken Sie immer daran: 3+3=6, aber genauso 1+5 oder 2+4. Es gibt immer verschiedene Wege, eine Aufgabe richtig auszuführen. Sätze wie „Das wurde aber schon immer so und so gemacht“ sind fehl am Platz. Zum einem hemmt das die Innovation und mögliche verbesserte Prozesse im Unternehmen. Zum anderen wird die Motivation völlig untergraben. ABER: Dieser Tipp ist immer mit Vorsicht zu genießen. Nicht alle Menschen mögen es, frei und selbstbestimmt zu arbeiten. Manche fühlen sich sicherer, wenn ihnen feste Schritte an die Hand gegeben werden. Es ist Fingerspitzengefühl seitens der Führungskraft gefragt.

2. Unterstützung beim Wachsen

Hier geht es um die Weiterentwicklung und Verbesserung. Nichts ist frustrierender, als immer wieder zu hören, dass die abgelieferte Arbeit nicht zufriedenstellend ist. Am Ende folgen aber keine Informationen, wie es richtig gemacht werden kann. Kommt ein Fehler vor, sollte jedoch nicht Schritt für Schritt alles vorgegeben und verbessert werden (denken Sie an die Autonomie). Besser ist es, die Mitarbeitenden selbst herausfinden zu lassen, wie die Aufgabe besser gelingen kann. Eine gute Möglichkeit ist, gemeinsam mit den Angestellten Punkte festzulegen, an denen Fortschritte gemessen werden können und sie ansonsten frei gestalten zu lassen.

3. Transparenz beim „Warum“

Wird im Unternehmen etwas neu eingeführt, stößt das auf Widerstand. Keiner will den Arbeitsablauf verändern, niemand will dem Kunden den Newsletter anbieten. Es sind kleine Aufgaben, die mit wenig Mühe ausgeführt werden können, aber niemand macht sie. Das Problem ist fehlende Transparenz. Mitarbeitende müssen wissen, warum sie eine Aufgabe ausführen sollen. Was ist eigentlich das Ziel ihrer Aufgabe? Welchen Einfluss haben sie mit ihrer Tätigkeit auf die Firma oder den Kunden? Wenn Instruktionen gegeben werden, ist es wärmstens zu empfehlen, immer das WARUM zu vermitteln.

Nachhaltige Motivation 

Wie in vielen anderen Bereichen ist eine gute Balance zwischen verschiedenen Ansätzen wichtig. Extrinsische Motivatoren legen eine wichtige Basis, um motivation überhaupt erzeugen zu können und Demotivation zu vermeiden. Ein gutes Beispiel ist eine faire und transparente Vergütung. Fehlt dieser Punkt in einem Unternehmen, sind die Mitarbeitenden unzufrieden und demotiviert. In diesem Fall muss erst das Vergütungssystem angepasst werden, dann kann auf intrinsische Komponenten zurückgegriffen werden. Nachhaltige Motivation verlangt viel Fingerspitzengefühl und ist von Mitarbeitenden zu Mitarbeitenden sehr unterschiedlich. Eine ausführliche Erklärung dazu finden Sie hier. Um nachhaltig motivieren zu können, muss erst durch eine IST-Analyse festgestellt werden, wo das Problem genau liegt. Dadurch können Maßnahmen abgeleitet werden und je nach Bedarf extrinsische oder intrinsische Motivatoren eingesetzt werden. Danach muss die Wirkung der Maßnahmen wieder überprüft werden. So kann Motivation nachhaltig gelingen. Mit zweikern analytics haben wir ein Tool geschaffen, diesen Prozess durchgehend zu begleiten und sichtbar zu machen. Wir gestalten Unternehmensentwicklung, basierend auf der DNA ihres Unternehmens. So erstellen wir ein für Sie und Ihre Mitarbeitenden passendes Konzept und begleiten Sie bei der Umsetzung. Eine ausführliche Erklärung zur (zwei-)Kerntheorie der Motivation finden Sie in diesem Artikel.

 

Wer sein Ziel kennt, findet den Weg.

von Laotse

 

Literatur

Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

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Portrait Corinna Pfannenstein

Autor

Corinna Pfannenstein

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