Motivation zweikern

Die (zwei-)Kern Theorie der Motivation

Lediglich 19 % der Mitarbeiter erhalten für gute Arbeit Lob und Anerkennung.

69 % der Beschäftigten beanstanden, dass bei der Arbeit das Interesse an ihnen als Mensch fehlt.

81 % der Mitarbeiter beklagen, dass die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt.

Nur 28 % der Mitarbeiter fühlen sich bei Entscheidungen miteinbezogen, weil nach ihrer Meinung und ihren Ansichten gefragt wird.

Jeden Morgen das gleiche Prozedere: Das Aufstehen ist eine Qual, schlechte Laune macht sich breit, die Zeit vergeht viel zu langsam und der Feierabend liegt noch in weiter Ferne. Geringe Produktivität, ein Mangel an Konzentration und fehlende Eigenmotivation sind nur einige Resultate einer täglich fehlenden Motivation. Die Mitarbeitermotivation wie auch die Mitarbeiterzufriedenheit am Arbeitsplatz sind die wichtigsten Indikatoren für die Produktivität eines Arbeitnehmers.

Aber was ist es, das uns motiviert und uns zu Höchstformen auffahren lässt?

Befragungen, was die Menschen antreibt und motiviert, ergaben, dass Geld zwar wichtig ist, aber nicht die Hauptrolle spielt. Werte und Faktoren, die sich nicht in monetärer Währung ausdrücken lassen, hatten hierbei Vorrang. Gehalt fand sich erst auf dem dritten Platz der Motivationsliste (Studie der Beratungsgesellschaft Hay Group mit 18.000 Beschäftigten in Deutschland). Priorität hatten „ein kollegiales Umfeld“ und ein „erfüllender Job“. Platz vier und fünf nahmen eine „gute Führungskraft“ und „genügend Entscheidungsfreiräume“ ein.

Daraus ergab sich auch einer der häufigsten Kündigungsgründe, nämlich eine schlechte Führungskraft, die Mitarbeiter weder fördert noch fair behandelt. Weitere Faktoren, die uns demotivieren, sind schlechtes Arbeitsklima, mangelnde Anerkennung für erbrachte Leistungen, ein mobbender Kollege, unzureichende Arbeitsausstattung, Überforderung oder Unterforderung.

Bei einer Studie in deutschen Unternehmen von Gallup konnte gezeigt werden, dass nur 15 Prozent der Mitarbeiter mit Leidenschaft bei der Sache sind, 61 Prozent dagegen leisten nur „Dienst nach Vorschrift“. Als Grund für eine mangelnde Motivation gaben die Befragten in den meisten Fällen die Führungskraft an. Ein Viertel von ihnen hat schon einmal aus Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten gekündigt, knapp 12 Prozent würden ihrem aktuellen Chef am liebsten kündigen.

Dies wirkt sich auch auf die Leistung und Produktivität aus. Mitarbeiter, die sich von ihrem Arbeitgeber nicht unterstützt fühlen, fehlen im Jahr im Schnitt 8,8 Tage, die Hochmotivierten nur 3,8 Tage, so Gallup. Allein die Fehltage, die auf Unlust zurückzuführen seien, kosteten die Betriebe 18 Milliarden Euro. Alles in allem gingen den deutschen Unternehmen bis zu 138 Milliarden Euro durch fehlendes Engagement verloren, ergaben Modellrechnungen von Gallup.

Im internationalen Vergleich zeigt sich ebenfalls ein ernüchterndes Bild. Deutschland liegt bei der Arbeitsmotivation von insgesamt 17 berücksichtigten Ländern auf Platz 11 und damit im unteren Mittelfeld.

Psychologischer Hintergrund zur Motivation

Es werden prinzipiell zwei Arten von Motivation unterschieden, die intrinsische und die extrinsische Motivation. Bei der intrinsischen Motivation werden wir durch innere Anreize angetrieben etwas zu tun. Es liegt in unserem eigenen Interesse und ist uns persönlich ein Anliegen. Die extrinsische Motivation braucht hingegen externe Faktoren, die uns antreiben. Das können zum Beispiel monetäre Anreize sein, oder auch die Aussicht auf Beförderung oder gute Referenzen.

Wie oben schon beschrieben, ist die intrinsische Motivation, die zum Beispiel durch einen erfüllenden Job entsteht für Mitarbeiter wichtiger, als die extrinsische Motivation durch das Gehalt. Intrinsisch angetriebene Mitarbeiter sind durchschnittlich produktiver, effektiver, innovativer und glücklicher in ihrem Job. Doch wie ist es einer Führungskraft möglich Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren? Nicht dadurch, zu versuchen die Mitarbeiter zu verändern und ihnen einzutrichtern, dass ihnen ihre Arbeit wichtig sein sollte, sondern dadurch bei sich selbst mit der Veränderung anzufangen.

Das Dreierlei der Motivation

Auch wenn man Motivationsfaktoren oft nicht verallgemeinern kann und keine pauschale Wirksamkeit anzunehmen ist, gibt es drei Bedingungen, die die intrinsische Motivation fördern können. Die Schaffung von Autonomie für Mitarbeiter, den Sinn und Zweck von Arbeitsaufträgen zu verdeutlichen sowie den Mitarbeitern Anerkennung zu schenken und diese zu fördern.

Autonomie ist die Möglichkeit, unabhängig zu arbeiten und die Art, wie man arbeitet, zu bestimmen. Dies gibt Mitarbeitern sowie Teams die Möglichkeit, bei ihrer Arbeit großartiges zu leisten.

Der Zweck ist die treibende Kraft um das zu tun, was wir tun. Es ist der intrinsische Kern der Motivation, denn nur informierte Mitarbeiter sind motiviert. Informationen über organisatorische Prozesse sollten innerhalb des Unternehmens für Mitarbeiter zugänglich gemacht werden, um diese nachvollziehen und sich mit eigenen Anliegen und Vorschlägen einbringen zu können.

Anerkennung und Förderung spielen eine wichtige Rolle bei der Motivation. Dazu gehört auch das Interesse am Menschen selbst. Nur ein Vorgesetzter, der seine Mitarbeiter fördert, an deren Fähigkeiten glaubt und nicht nur pauschales Lob verteilt, sondern individuelle Anerkennung und Wertschätzung zeigt, motiviert nachhaltig.

Die Mitarbeitermotivation ist ein wichtiger Faktor mit dem sich jedes Unternehmen und jede Führungskraft auseinander setzen sollte. Denn die Motivation im Job bringt nicht nur bessere Ergebnisse, sondern erhöht vor allem die Lebensqualität der Arbeitnehmer.

Jeder Tag ist eine neue Chance, das zu tun, was du möchtest.
Von Friedrich Schiller

 

Portrait Carina Andorfer

Autor

Carina Andorfer
Psychologin

Datum

Kommentare

1

Zurück

Einen Kommentar schreiben

Kommentar von Motivation × zwei(kern) | zweikern |

[…] Im Beitrag der letzten Woche wurde das Thema Motivation aufgegriffen. Der Beitrag kann hier noch einmal nachgelesen werden: Die (zwei-)Kern Theorie der Motivation […]