Wie Sie Mitarbeitermotivation beeinflussen können

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Viele Unternehmen stehen vor großen Herausforderungen, die nach einer Steigerung der Mitarbeitermotivation verlangen. Zuckerbrot und Peitsche steht dabei noch immer hoch im Kurs. Doch was motiviert Mitarbeiter eigentlich am Meisten und wie ist es möglich, Mitarbeiter zu Höchstleistungen anzuspornen?

 

Dass materielle Anreize und Boni nicht dazu verhelfen, den Mitarbeiter dauerhaft zu motivieren, können Sie im Artikel (Nachhaltige Motivation: so gelingt sie wirklich) nachlesen. Im Artikel wurde auch deutlich, dass die Motivation durch innere (durch die Person selbst) und äußere Einflüsse (das Umfeld) beeinflusst wird. Wichtige innere Einflüsse sind z. B. die Persönlichkeit des Mitarbeiters, seine Gewohnheiten, sein Optimismus und seine Selbstregulation. Für den Arbeitskontext relevante äußere Einflüsse auf die Mitarbeitermotivation sind beispielsweise das Arbeitsumfeld, die Anreize (in Form von Belohnung und Bestrafung) und die Führung, die ein Mitarbeiter erlebt. 

So weit, so gut. Viele Firmen orientieren sich seit langem an einem äußerst rationalen Menschenbild und kommen letztlich zu dem Schluss, dass der ökonomische Gewinn den Mitarbeiter ausreichend motiviert. Ganz nach dem Motto „Der Mitarbeiter wird doch sehr gut bezahlt! Der muss doch etwas leisten!“. Wenn ein Unternehmen diesen Gedanken verfolgt, nutzt es die Chance nicht, seine Mitarbeiter so zu motivieren, dass sie sich dem Unternehmen verpflichtet fühlen, gerne innerhalb des Teams an Herausforderungen arbeiten und ihre Aufgabe als essenziell für den Erfolg des Unternehmens ansehen. Kurzum: Aus einer solchen Motivation, die lediglich durch äußere Einflüsse erwirkt wird, kann kein echtes Commitment des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen entstehen. Die folgenden Entwicklungsstufen zeigen, auf welchem Niveau der Motivation sich Unternehmen befinden können. 

Entwicklungsstufen der Mitarbeitermotivation

0. Keine gezielte Motivation

Die Führungskräfte bzw. das Unternehmen selbst befassen sich, wie im oben genannten Beispiel gar nicht mit der Mitarbeitermotivation, sondern lassen die Rahmenbedingungen der Arbeit für sich sprechen (beispielsweise durch die Bezahlung, Boni, Vergünstigungen, Arbeitszeiten). 

1. Motivation anhand von bestehenden Menschenbildern

Die Frage, die sich ein Unternehmen oder eine Führungskraft stellt, ist hier: Welche Motive haben Menschen im Allgemeinen? Dabei wird auf ein selbst erstelltes oder bereits vorhandenes Menschenbild zurückgegriffen. Ein Beispiel hierfür ist: „Jeder ist seines Glückes Schmied“. Das könnte sich eine Führungskraft denken und überlässt die Mitarbeiter mit schwierigen Aufgaben sich selbst, um herauszufinden, wer von sich aus bereit ist, Hürden zu überwinden. Ein zweites Beispiel wäre: „Diamanten entstehen nur unter Druck“. Diese Führungskraft wird vermutlich auf ständige Kontrolle, Zeitdruck und Bestrafung setzen. 

2. Motivation durch individuelle Zuwendung

Hier unterscheiden Unternehmen bzw. Führungskräfte bereits darin, welche Motive einzelne Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern haben. Dabei bilden sich ebenfalls Gruppen heraus, die sich zum Beispiel durch Leistungsmotive oder Machtmotive prägen lassen. Andere Gruppen finden ihre Motivation bei sozialen Gruppen durch Kommunikation und Kooperation. 

3. Kontextorientierte Motivation

Die Leitfrage dieser Stufe ist: „Welche Aspekte in Bezug auf die Arbeitsgestaltung fördern die Arbeitsmotivation?“ Die Unternehmen, die auf dieser Stufe angelangt sind, konzentrieren sich also auf übergeordnete zusammenhängende Maßnahmen, die nicht nur Zufriedenheit der Mitarbeiter im Generellen garantieren (wie z. B. Maßnahmen der zweiten Stufe), sondern auch Arbeitsmotivation erhöhen. Ziel ist es, die Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhöhen, um die Leistungsmotivation dauerhaft zu steigern. 

4. Ganzheitliche Motivation

Unternehmen, die diese Stufe erreicht haben, gehen noch einen Schritt weiter und fragen sich, welche Kriterien die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern innerhalb des Menschen beeinflussen. Dabei werden die Eigenschaften der Mitarbeiter in Bezug auf Selbstwirksamkeitserwartung, Optimismus und die Emotionen der Mitarbeiter in den Führungsstil von Führungskräften miteingebunden. 

Der Praxistransfer

Diese Entwicklungsstufen dienen dazu, sich im ersten Moment bewusst zu werden, auf welcher Stufe der Motivation man im Unternehmen eigentlich agiert. Oftmals ergeben sich auch deutlich Unterschiede zwischen Mitarbeitermeinungen und Meinungen der Führungskräfte. Wichtige Fragen, die in diesem Zusammenhang gestellt werden sollten sind: 

- Wieso verwenden wir Maßnahme xy und welche Motivationsebene des Mitarbeiters (z. B. Bedürfnisbefriedigung, Selbstverwirklichung) spricht sie an? 

- Wie sieht eigentlich eine motivierende Arbeitsaufgabe aus?

- Wieso beziehen wir den Mitarbeiter nicht stärker in das Thema seines Arbeitsbereiches mit ein?

- Wie hier erkennbar wird, sollten Unternehmen über kurz oder lang davon wegkommen, lediglich die Bedürfnisse eines Menschen dazu nutzen zu wollen, die Arbeitsmotivation zu beeinflussen.

 

Arbeit: Mittel zum Zweck?

Für manche schwer vorstellbar, aber Arbeit kann auch selbst ein Zweck sein. Voraussetzung dafür ist, dass sie richtig gestaltet wird. 

Für Unternehmer stellt sich dann aber die Frage: Wozu Arbeitsaufgaben motivierend gestalten, wenn die Arbeit sowieso irgendwann getan wird?

Motivierende Arbeit hat dabei aber zahlreiche Auswirkungen, die sich früher oder später in den Umsatzzahlen und in der Unternehmenskultur bemerkbar macht. 

Aufgaben, die hinsichtlich ihrer Motivationsgebung optimiert wurden, lenken die Richtung des Verhaltens der Mitarbeiter, sprich, Menschen befassen sich eher mit solchen Aufgaben, die motivierend sind, wenn sie die Wahl haben. Noch vor einigen Jahrzehnten war es wenigen Mitarbeitern vergönnt, sich zwischen Aufgaben entscheiden zu können, heute haben sie zunehmend die Wahl. Außerdem zeigen Mitarbeiter bei optimierten Arbeitsaufgaben mehr Ausdauer, d. h. sie arbeiten länger bzw. gründlicher und intensiver an einer solchen Aufgabe. Solch optimierte Arbeitsaufgaben führen im Endeffekt dazu, dass Mitarbeiter anfangen, proaktiv innerhalb dieser Aufgaben zu agieren statt passiv abzuwarten. 

Um Arbeit für Mitarbeiter motivierend zu gestalten, gibt es zahlreiche Ansätze. Beispielsweise dient ein hohes Maß an Abwechslung bei den Aufgaben dazu, dass die Motivation der Mitarbeiter steigt. Dies kann z. B. durch Job Rotation oder Job Engagement gelingen. 

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Aufgaben ganzheitlicher zu gestalten. Eine technische Produktionszergliederung schließt nicht automatisch eine psychologisch sinnvolle Zergliederung ein. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter 40 Jahre lang, immer dieselben zehn Handgriffe ausführt, wird er mit großer Sicherheit bei seiner Arbeit nicht besonders motiviert sein und zudem nicht das Gefühl haben, für einen abgeschlossenen Prozess verantwortlich zu sein, der ihm die Bedeutsamkeit seiner Arbeit aufzeigt.  

Weitere Studien haben gezeigt, dass Menschen ihrer Arbeit umso motivierter nachgehen, desto bedeutsamer ihnen ihre Arbeitsaufgabe erscheint. Dabei spielt vor allem das subjektive Erleben eine große Rolle. Dies kann beispielsweise durch eine symbolische Aufwertung der Arbeit durch Vorgesetzte oder Mitarbeiter geschehen. 

Auch die empfundene Autonomie bei den Arbeitsaufgaben spielt eine wesentliche Rolle bei der Mitarbeitermotivation. Da die meisten Menschen positiv auf Eigenverantwortung reagieren, ist es empfehlenswert, den Mitarbeitern Freiräume zur Erreichung der Arbeitsziele zu schaffen. Diesen praktischen Ansatz nennt man Job Enrichment. 

Als letzten wichtigen Punkt, der auch immer wieder in unseren Blogartikeln thematisiert wurde, ist die Rückmeldung durch Vorgesetzte. Obwohl dieses Thema bereits ein alter Hut ist, zeigen Studien immer wieder, dass Feedback als wesentliche Einflussgröße auf die Motivation gilt. Bereits die einfache Darstellung der Menge und Qualität der Arbeitsaufgaben erhöht laut Stajkovic und Luthans (2001) die Motivation um 20 %. 

Fazit

Unternehmen sollten sich zukünftig überlegen, welche Werte sie vorleben und welche Werte sie zukünftig in ihrem Unternehmen leben wollen. Mit einem Umdenken kann jeden Tag begonnen werden. 

 

Wenn man ein Wozu des Lebens hat, erträgt man jedes Wie.

Von Friedrich Nietzsche

 

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