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Generation X, Y und Z: Ein Plädoyer an die Individualität

Lesezeit: 5 Min.

Momentan stehen in der Arbeitswelt vor allem die Generationen X und Y im Fokus. Anfangs wollte ich einen neuen zweikern Artikel über eine gelingende Zusammenarbeit zwischen diesen beiden Generationen verfassen und genau erklären, worin die Unterschiede, Herausforderungen und Chancen für Unternehmen liegen. Bei meiner Recherche dachte ich mir aber irgendwann: Da passt was nicht! Der Fokus liegt auf der Generation X und Y, aber was ist mit den sogenannten Baby-Boomern und der Generation Z? Wieso habe ich als angeblich waschechte Y-lerin irgendwie Eigenschaften von allen Generationen? Mein Ergebnis: Die Einteilung in verschiedene Generationen ist nur eine Anleitung zum Schubladendenken – aus der wir und auch Unternehmen viel für den (Arbeits-)Alltag lernen können.

Generation X, Y und Z: eine kleine Anleitung zum Schubladendenken

1. Das was vor der Generation X kam

Eine Altersgruppe, die in der Diskussion oft vergessen wird: die sogenannten Baby-Boomer, die Nachkriegsgeneration. Menschen die vor dem Jahr 1966 geboren wurden. Ihr (Arbeits-)Leben war stark vom wirtschaftlichen Aufschwung geprägt. Der Fokus lag auf Leistung, Wohlstand und Prestige. Es konnte Karriere gemacht werden, vom Tellerwäscher zum Millionär war damals noch möglich und wurde auch oft umgesetzt. Diese Generation ist aber auch in der heutigen Arbeitswelt noch äußerst wichtig. Zwar kommt sie vielleicht dem Rentenalter immer näher, allerdings bekleidet sie noch viele Führungspositionen und prägt damit die Kultur eines Unternehmens bedeutsam. Außerdem steckt in ihren Köpfen unglaublich viel Know-how. Ein Wissen, das zum Fortbestehen der Unternehmen unbedingt gesichert werden sollte. Also Augen und Ohren auf für die Baby-Boomer-Generation!

2. Generation X

Laut der Einordnung ist die Generation X zwischen 1966 und 1980 geboren (damit zwischen 53 und 39 Jahren alt). Sie sind die zweitälteste Generation in der momentanen Arbeitswelt und folgen den Baby-Boomern. Die Generation X zeichnet sich allerdings durch eine Art von Desillusionierung aus. Der Wohlstand, der von den Eltern leicht erreicht werden konnte, ist für sie weniger greifbar. Zwar sind materielle Dinge noch wichtig, dennoch besinnen sie sich zudem auf die sozialen Komponenten. Der Fokus liegt auf der Familie, sie wollen nicht die Eltern sein, die immer nur arbeiten. Dennoch sind sie ehrgeizig und ambitioniert. Das führt zu einer Doppelbelastung, die sich in einer steigenden Zahl von Burn-Out-Erkrankungen zeigt. Die Generation X zeigt ein hohes Commitment für ihren Arbeitgeber. Sie wechseln die Firma nur selten und ungern. Zurzeit haben sie viele Führungspositionen inne und gestalten so die Zukunft unserer Arbeitswelt maßgeblich. Diese Generation ist außerdem mit der frühen Technik (Videorekorder, steigende Anzahl von Fernsehkanälen) aufgewachsen. Obwohl das Internet erst in ihrem Erwachsenenalter seinen Durchbruch fand, spielt es im beruflichen und privatem eine tragende Rolle. Für diese Generation ist vor allem Offenheit für die jüngeren und älteren Kollegen wichtig!

3. Generation Y

Auch oft als „Millenials“ bezeichnet, sind zwischen 1980 und den späten 1990er (zwischen 38 und 20 Jahre alt) geboren. Sie werden gerne als High Potentials und Manager von morgen bezeichnet. Diese Gruppe sind die „Digital Natives 1.0“: Computer, Mobiltelefon und das Internet haben ihre Kindheit und Jugend geprägt, sie sind mit der Technik von heute aufgewachsen. Neue Technologien, die Globalisierung und der demografische Wandel prägen diese Generation. Diese Personen verlangen eine neue Unternehmenskultur und Art der Führung. Sie wollen Erklärungen, Transparenz und Kommunikation. Sie streben nach Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Autonomie. Gleichzeitig besinnen sie sich auf alte Werte, wie die Gemeinschaft und Familie. Diese Generation kennt ihren Wert, sie zeigt kein hohes Commitment gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber. Bietet ein Arbeitsplatz nicht das, was sie sich wünschen, verlassen sie ihn. Das führt zu großen Herausforderungen für Unternehmen. Innovation, Fortschritt und Weiterbildung spielen eine immer wichtigere Rolle. Außerdem müssen Firmen diese Generation vor sich selber schützen: Sie liebt positiven Stress – und überfordert sich damit schnell selber. Stichwort: Burn-Out-Prävention.

4. Generation Z

Die Generation Z folgt auf die Generation Y. Sie umfasst alle Personen, die nach der 2000er Wende geboren wurden und langsam in unsere Arbeitswelt eintreten. Sie sind die „Digital Natives 2.0“ und zeichnen sich durch einen noch engeren Zugang zu den Medien aus. Diese Generation ist zu den Unternehmen, der Wirtschaft und der Politik im Allgemeinen distanzierter. Sie hinterfragt, sie fordert. Das Ganze kann man sehr gut an der „Fridays for Future“-Bewegung sehen. Nachhaltigkeit wird immer wichtiger. Sie wünschen sich zudem Spaß am Beruf und im Arbeitsumfeld. Sie zeichnen sich durch Offenheit und Neugierde aus – und mit dieser sollten ihnen die Generationen Baby-Boomer, X und Y auch begegnen.

Ein Hoch auf die Individualität

Vermutlich ging es Ihnen bei der Schilderung der verschiedenen Generationen ähnlich wie mir. Sie dachten sich:“Mh, das trifft aber nicht immer zu. So einfach kann man Menschen nicht in Gruppen einteilen“. Das ist auch richtig! Dennoch können wir aus der Einteilung viel über verschiedene Arten von Menschen lernen. Tatsächlich sind wir Menschen stark von unserer Umgebung, den Trends und den Peer-Groups (zum Beispiel Mitschüler oder Freunde) beeinflusst. Dennoch ist das Alter oder die Generation nicht der entscheidende Faktor, sondern der Mensch mit seiner individuellen Persönlichkeit. In der Arbeitswelt treffen Menschen aus verschiedenen Altersgruppen aufeinander. Dennoch sind es manchmal vielleicht die älteren Mitarbeitenden, die mit den neuen Ideen aufwarten. Während sich die jüngeren Kollegen mehr auf den Feierabend konzentrieren. Vielleicht ist einer Person der Generation X die Umwelt und Nachhaltigkeit genauso wichtig, wie dem jungen Azubi aus der Generation Z. Möglicherweise will der Azubi aber auch nur Geld verdienen, damit er mit seinem schicken Auto durch die Straßen fahren kann. Auch können die sogenannten Manager von Morgen (Generation Y) genau dem Bild und der Beschreibung entsprechen: Sie verlangen nach Autonomie, Mitbestimmung und Selbstverwirklichung. Sie wollen mitwirken, innovieren und verstehen. Aber was können wir und die Unternehmen daraus nun lernen? Mit diesen drei Punkten klappt es mit der Individualität und der Zusammenarbeit im Unternehmen.

1. Mögliche Konflikte aufspüren

Ein gutes Beispiel ist die Diskussion über Greta Thunberg. Sie wird von den Erwachsenen für ihre Ansichten oft belächelt oder sogar wüst beschimpft. Dennoch spricht sie für die Wünsche einer größeren Gruppe von Menschen. Das kommt in Unternehmen im Kleinen genauso vor. Verschiedene Einstellungen und Wertvorstellungen, gerade die Arbeit und Leistung betreffend, können zu wenig Verständnis und Konflikten führen. Hier liegt es an den Führungskräften, mit Empathie und Weitblick zu handeln. Wo kann es Reibungspunkte geben? Wie kann ich Verständnis erzeugen? Eine nachhaltige Personal- und Führungskräfteentwicklung wird unerlässlich.

2. Auf Gemeinsamkeiten setzen

Durch mögliche Konflikte können aber auch neue Ideen entstehen. Dort wo Werte absolut gegensätzlich scheinen, gibt es dennoch vergleichbare Ziele. Mitarbeiter 1 will den Umsatz steigern, weil er durch Erreichen der Umsatzziele mehr Geld bekommt. Mitarbeiter 2 liegt vor allem große Ziel des Unternehmens am Herzen (zum Beispiel den Beitrag, den seine Firma an die Umwelt liefert), weshalb ihm hohe Umsatzzahlen genauso wichtig sind. In einer offenen Diskussion haben diese zwei Personen zwar unterschiedliche Wertvorstellungen – aber die gleichen Ziele – und auf diesen kann aufgebaut werden. In diesem Fall sollten Führungskräfte wieder individuelles Gespür für ihr Team entwickeln. Gemeinsame Unternehmensziele können eine gute Möglichkeit für eine gelingende Zusammenarbeit darstellen. Es braucht hier eine nachhaltige und förderliche Unternehmenskultur. Was der Begriff Unternehmenskultur genau bedeutet, erklärt dieser Artikel

3. Individualität etablieren

Am wichtigsten ist es, eine individuelle Unternehmenskultur zu etablieren. Diese sollte den verschiedenen Wünschen und Bedürfnissen aller Mitarbeitenden gerecht werden, egal aus welcher Generation diese kommen. Mit zweikern analytics haben wir eine Anwendung erschaffen, die genau das ermöglicht. Die Meinungen der einzelnen Mitarbeitenden werden sichtbar, Kommunikation und Transparenz werden ermöglicht. Das führt zu einer individuellen Unternehmenskultur, die Mitarbeitende aller Generationen und Eigenarten miteinander verbinden kann.

 

Nichts ist besser geeignet, die Verschmelzung der widerstrebenden Elemente zu fördern, als gemeinsame Arbeit an gemeinsamen Aufgaben.

von Otto von Bismarck

 

 

Literatur:

https://www.zukunftsinstitut.de/fileadmin/user_upload/Publikationen/Auftragsstudien/studie_generation_y_signium.pdf

 

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Portrait Corinna Pfannenstein

Autor

Corinna Pfannenstein

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