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Kündigung: Die letzte Option der Konfliktlösung

Lesezeit: 9 Min.

Konflikte in Teams und im Unternehmen gehören zum Alltag. Gründe dafür gibt es viele. Seien es fehlerhafte Kommunikation, stressige Phasen im Unternehmen oder verschiedenen Persönlichkeiten, die öfter aufeinanderprallen. Für diese Situationen braucht es gelingende Konfliktkommunikation, Verständnis und Selbstreflexion. Aber was ist, wenn sich ein Teammitglied einfach nicht in die Gruppe einfügen kann und die Arbeitsprozesse aufhält oder sogar willentlich behindert? Ist die Zusammenarbeit noch zu retten? Wie kann man am Ende des Tages ein Kündigungs- oder Versetzungsgespräch führen, aus dem beide Seiten möglichst zufrieden herausgehen?

Konfliktlösung: Haben Sie schon alles versucht?

Wir Menschen unterscheiden uns in vielen Bereichen grundlegend. Genauso bei der Entscheidung über eine Versetzung oder Kündigung eines Angestellten. Den einen Personen fällt es leicht, jemand Anstrengenden auf eine andere Position zu verschieben oder zu kündigen. Andere Führungskräfte machen sich viele Gedanken, ob es nicht noch irgendeine andere Lösung gibt und wollen diese letzte Konsequenz unbedingt verhindern. Beide Extreme sind nicht optimal. Werden Mitarbeitenden da versetzt/ gekündigt, wo Konfliktlösung noch möglich gewesen wäre, bringt das hohe Kosten mit sich. Seien es finanzielle Kosten für das Unternehmen (Abfindung, Rekrutierung, Anlernen eines Ersatzes) oder personelle Kosten (Verlust von Know-how, Angst bei den anderen Kollegen). Genauso ist es schädlich, Menschen im Team zu halten, deren einzige Arbeitsaufgabe darin besteht, die Abläufe zu sabotieren. Wie erkennen Sie, ob der nächste Schritt notwendig ist?

1. Ausreichend Wissen über Konflikte

Um Konflikte im Team oder zwischen zwei Personen bestmöglich behandeln zu können, braucht es ein grundlegendes Wissen über Konflikte. Informieren Sie sich als Führungskraft über die Arten, Ursachen und Lösungsmöglichkeiten von Konflikten. Dabei kann ich Ihnen diesen Artikelempfehlen. Dieses Grundwissen ermöglicht eine Art „Helikopter-Blick“ über die Situation und kann helfen. Reflektieren Sie sich immer selbst. Fragen Sie sich, welche Rolle Sie selbst spielen könnten.

2. Konfliktkommunikation

Führen Sie ausreichend Konflikt- und Feedbackgespräche mit den betroffenen Personen. Wie diese aufgebaut werden können, finden Sie hier (https://zweikern.com/blog/feedbackgespraech). Oft schleppen die Mitarbeitenden noch Altlasten von x Jahren mit sich rum, fühlen sich nicht gehört oder verstanden. Durch Gespräche, in denen jede Partei ihre Sichtweise schildern kann, lassen sich viele Probleme lösen. Werfen Sie dazu am besten einen Blick auf diesen Beitrag. Auch kann es in manchen verfahrenen Situationen helfen, eine unabhängige und außenstehende Person miteinzubeziehen, beispielsweise einen Mediator. Das empfiehlt sich gerade, wenn Sie als Führungskraft eine der Konfliktparteien sind. Stellen Sie in jedem Fall sicher, dass Sie den Konflikt nicht einfach nur aussitzen.

3. Die letzte Konsequenz aufzeigen

Ändert sich das Verhalten des Angestellten trotz der Gespräche nicht, sollte als vorletzter Schritt nochmals Klartext gesprochen werden. Stellen Sie in einem Vier-Augen-Gespräch erneut ihre Forderungen dar. Zeigen Sie konkrete Beispiele und Verhaltensweisen auf, die für Sie Kündigungs- oder Versetzungsgründe sind. Sagen Sie dem Mitarbeitenden, wie er sich in Zukunft verhalten soll. Fragen Sie ihn nochmal, ob er möglicherweise Hilfestellungen benötigt. Geben Sie ihm klar zu verstehen, dass es bei keiner Veränderung seines Verhaltens zu einer Versetzung/ Kündigung kommt. So kommt die Kündigung nicht aus dem Nichts, und er hat noch eine letzte Chance, sein Verhalten doch noch zu ändern.

Die letzte Option: Kündigungsgespräch

1. Persönliches Gespräch als Grundlage

Eine Kündigung oder Versetzung durchzuführen, kann unangenehm sein. Leider wählen viele Führungskräfte einfach den schriftlichen Weg, um den Angestellten zu informieren. Man hofft, so der letzten Konfrontation aus dem Weg gehen zu können. Allerdings ist diese Form der Kündigung nie zu empfehlen. Es zeigt ein wenig wünschenswertes Führungsverhalten, schadet dem Betriebsklima, und von Fairness gegenüber dem ausscheidenden Mitarbeitenden ist nichts zu sehen. Aus diesem Grund sollten immer persönliche Kündigungsgespräche und keine Kündigungsschreiben gewählt werden.

2. Vorbereitung

Wie in jedem Mitarbeitergespräch ist auch beim Kündigungs- oder Versetzungsgespräch die Vorbereitung das wichtigste. Kümmern Sie sich um einen passenden Ort und um das richtige Timing, stellen Sie Ungestörtheit sicher. Damit ist ein respektvoller Rahmen gewährleistet. Sammeln Sie alle Informationen, Unterlagen und Fakten für das Gespräch. Überlegen Sie sich, welche Gründe Sie genau für die Kündigung oder Versetzung nennen. Achten Sie auf eine wertschätzende Formulierung. Schreiben Sie sich die wichtigsten Punkte in einem Leitfaden zusammen. Kündigungsgespräche sollten immer fair, aber deutlich sein. Geht es um die Versetzung eines Mitarbeitenden, empfiehlt sich ein Gespräch über weitere Zukunftsperspektiven. In welchem Team wird er/ sie arbeiten, wie kann er/ sie sich weiterentwickeln. Erklären Sie nochmals genau, woran es lag, hören Sie zu. Ein respektvoller und wertschätzender Umgang ermöglicht in Zukunft noch eine gute Zusammenarbeit.

3. Umgang mit Emotionalität

Ich finde den Vergleich bei Kündigungen oder Versetzungen mit einer Trennung immer sehr treffend. Zwei Parteien, in diesem Fall Arbeitnehmer und Arbeitgeber, trennen sich voneinander. Das kann zu starken emotionalen Reaktionen auf beiden Seiten führen. Gerade wenn der Kündigung ein nicht lösbarer Konflikt zugrunde liegt, können im abschließenden Gespräch die Emotionen nochmals hochkochen. Je nach Persönlichkeit werden sich die Reaktionen unterscheiden. Die einen reagieren mit Wut und Vorwürfen. Bei anderen überwiegen Trauer und Angst vor der Zukunft. Wieder andere zeigen sich nach außen gelassen und wollen vielleicht noch einmal verhandeln. Überlegen Sie sich im Voraus, wie der Mitarbeitende mit der Nachricht umgehen könnte und wie Sie etwaige Emotionen auffangen können. Reagieren Sie in jedem Fall mit Verständnis, hören Sie zu. Eine Kündigung oder Versetzung ist für keine der Parteien leicht.

4. Das restliche Team

Eine Kündigung oder Versetzung betrifft nicht nur die Führungskraft und den ausscheidenden Angestellten, sondern das gesamte Team. Wird nicht ausreichend kommuniziert, schafft man Raum für Unsicherheit und Missverständnisse. Mitarbeitende können Angst haben, selber gekündigt/ versetzt zu werden. Sie können mit Wut reagieren und das Verhalten der Führungskraft als unfair ansehen. Aus diesem Grund sollte die Trennung auch dem Team zeitnah bekannt gegeben werden. Teilen Sie die wichtigsten Gründe mit, gehen Sie nicht zu sehr ins Detail. Bieten Sie Gespräche an, falls es Bedarf zum Austausch gibt.

Fazit

Kündigungen oder Versetzungen sollten immer den letzten Schritt einer Konfliktlösung darstellen. Manchmal gibt es dennoch einfach unüberbrückbare Differenzen, bei der eine Trennung die beste Entscheidung ist. Stellen Sie sicher, genügend an dem Konflikt gearbeitet zu haben. Ist eine Kündigung oder Versetzung unumgänglich, achten Sie auf eine gute Vorbereitung, Fairness und Verständnis für das Gegenüber. Eine Kündigung/ Versetzung ist zwar schmerzlich, kann aber für alle Beteiligten eine neue Chance sein.

„Denn sogar Sterne krachen aufeinander, und es entstehen neue Welten“

von Charlie Chaplin

Literatur

Kock, S. F., Davidenko, C., Demuth, S., & Stefanowsky, T. (2018).Wir müssen reden: Mitarbeitergespräche in der Arzt-und Zahnarztpraxis. Springer-Verlag.

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