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Kommunikation: Die Amnesie der Manager?

Lesezeit: 5 Min.

Egal wo zweikern hinkommt. Einen Satz hören wir immer wieder. „Bei uns fehlt es an der Kommunikation und der Transparenz im Unternehmen.“ Wir fragen uns, wie es sein kann, dass EIN Problem bei so vielen Unternehmen auftritt und das über Jahre hinweg. Leiden Personen, die irgendwann in die Managementebene aufsteigen, an plötzlicher Amnesie betreffend den Bereichen „Kommunikation und Transparenz“? Vergessen sie, dass man sich wie ein Fisch auf dem Trockenen fühlt, wenn man partout nicht alle wichtigen Informationen bekommt? Oder warum wird Kommunikation im Unternehmen zwar ständig versprochen, von gelebter Transparenz ist allerdings nichts zu sehen. Leere Versprechungen für lau, aber keine Veränderungen im Verhalten. Wir wollen der Kommunikation und Transparenz innerhalb der Unternehmen in diesem Artikel auf den Zahn fühlen.

Die schöne Theorie der Kommunikation

Beispiel: Fusionen

Als ich als optimistische und motivierte Drittsemsterin zum ersten Mal Kontakt mit der Arbeits- und Organisationspsychologie hatte, konnte ich mir im Seminar frei ein Thema auswählen. Nach kurzer Recherche und Gesprächen mit Bekannten war der Bereich klar: „Mergers and AkquisitionsAcquisitions“. Im deutschen Sprachraum als Fusion bekannt. Eine Fusion, also die Zusammenführung von zwei Unternehmen, stellt den größtmöglichen Veränderungsprozess dar. Durch Zusammenschlüsse von Firmen erhofft man sich viele Vorteile. Die Anzahl der Fusionen nimmt stetig zu. Aber jetzt kommt’s: Wussten Sie, dass über die Hälfte der Fusionen scheitert? Der Grund dafür sind die negativen Reaktionen der Beschäftigten. Was ist denn da bitte los? Die Psychologie wäre nicht die Psychologie, wenn sie nicht eine Art Krankheitsbezeichnung für dieses Problem hätte, genannt Merger-Syndrom. Das Merger-Syndrom beschreibt eine Reihe charakteristischer Reaktionen seitens der Mitarbeiter, die häufig nach Fusionen auftreten. Das können Stressreaktionen, Blockaden im Informationsfluss, Zusammenschlüsse in Gruppen und aktiver Widerstand sein. Das Endergebnis sind stressbedingte Erkrankungen bei den Mitarbeitenden sowie Fluktuation, und der ökonomische Erfolg des Unternehmens landet im Keller. Genauer will ich hier gar nicht darauf eingehen, wenn Sie sich für Change interessieren, lege ich Ihnen die Artikel von Katharina ans Herz. Spannend finde ich die Lösung für die oben beschriebenen Probleme. Sie wird als „realistische Fusionsvorschau“ bezeichnet und ist nichts anderes, als ein Kommunikationsprogramm für Unternehmen, das für Transparenz sorgen soll, um damit das Merger-Syndrom zu vermeiden.

Lösung: Kommunikation und Transparenz

Die realistische Fusionsvorschau hat ein Ziel. Mitarbeitende sollen so früh wie möglich genaue Informationen über den Veränderungsprozess erhalten und welche Bedeutung dieser für sie als Person hat. Diese Art der Kommunikation führt zu einem regelmäßigen und ehrlichen Informationsfluss, eine faire Behandlung der Mitarbeitenden und die Möglichkeit, auf Fragen und Befürchtungen adäquat eingehen zu können. Die Angestellten erhalten Informationen und Antworten auf Fragen bezüglich ihrer beruflichen Zukunft im Unternehmen, Veränderungen in den Arbeitsabläufen und der zukünftigen Struktur der Unternehmen. Umgesetzt werden soll das Ganze mit wöchentlichen Treffen der Führungskräfte mit den Teams und individuellen Gesprächen mit direkt betroffenen Personen. Außerdem soll es eine Art „Merger-Newsletter“ geben, der immer über die neusten Beschlüsse informiert. Genauso wie eine Telefonhotline, an die sich Mitarbeitende bei Fragen wenden können. Tolle Ideen, oder? Mit diesem Konzept müsste die Kommunikation und Transparenz in Unternehmen ein Kinderspiel sein. Wissen Sie seit wann es dieses Konzept gibt? Seit den 1980er – also seit ca. 30-40 Jahren.

Kommunikation: die Top 4 der Ausreden

Ist das nicht unglaublich? Seit knapp 40 Jahren wird das Thema Kommunikation und Transparenz mit seinen positiven und negativen Folgen beforscht, Lösungsansätze gibt es zu genüge. Ich bin mir sicher, jeder, der in der Managementebene sitzt, hat davon schon in seinem Studium oder während einer Fortbildung gehört. Wenigstens haben es mit Sicherheit alle Führungskräfte mal am eigenen Leib erlebt, wie man sich als Mitarbeitender mit mangelnder Kommunikation und Transparenz im Unternehmen fühlt. Dennoch hat sich am Zustand der Unternehmen nichts geändert. Das Management bezieht sich lieber auf leere Versprechen und viel Gerede, umgesetzt wird schlussendlich nichts. Das ist genauso zum Kopfschütteln wie die Zahlen zur Nachhaltigkeit, auf die sich Andreas so gerne bezieht. Ganz ehrlich gesagt sehe keinen Sinn darin, Ihnen jetzt fünf Schritte für bessere Kommunikation und Transparenz im Unternehmen darzulegen. Gehen wir lieber der Frage nach, warum die Kommunikation im Unternehmen immer wieder untergeht. Warum gibt es einfach keine Transparenz. Hier folgen meine Top 4 der Ausreden der Managementebene.  

1.  Mir ging es ja auch nicht besser!

Herrlich, da hat man endlich die Ebene der Mitarbeiterschaft verlassen und ist in den Himmel der Manager aufgestiegen. Endlich kann man Schalten und Walten wie es einen vergnügt. Es können Pläne geschmiedet werden, Veränderungsprozesse geplant werden, und kommunizieren muss man endlich nicht mehr. Hat man jetzt ja alle Informationen. Sollen die Angestellten doch einfach ihre Arbeit machen, die erfahren das alles ja noch früh genug. Wir Manager haben ja früher auch nicht alles sofort erfahren. Ganz ehrlich: Geht’s noch?

2.  Ich spiele der Konkurrenz wichtige Informationen zu!

Das ist ein Argument, das wenigstens auf einer logischen Denkweise fußt. Tatsächlich geht es beispielsweise um den Zusammenschluss zweier Unternehmen oder um Umstrukturierungen aufgrund eines neuen Produktes, kann das für die Konkurrenz schon recht spannend sein. Denken wir mal an die Fakten. Viele Prozesse scheitern, wegen der negativen Reaktionen der Angestellten – aufgrund der mangelnden Kommunikation. Sorgen Sie in Ihrem Unternehmen für Transparenz, werden die Mitarbeitenden die Entscheidungen mit großer Wahrscheinlichkeit mittragen. Sie fühlen sich gerecht behandelt und wertgeschätzt. Wertgeschätzte Angestellte werden wichtige Informationen nicht so einfach ausplaudern, oder?

3.  Ich will keine falschen Informationen verbreiten!

Ich finde in dem Bereich muss man einfach in den sauren Apfel beißen. Kommunikation und Transparenz bringt Erfolg. Wenn man keine falschen Informationen verbreiten will, hilft es einen Prozess von Anfang an richtig durchzuplanen und nicht erst mal Schritt eins zu starten, den Rest wird man schon sehen. So wird die Verbreitung von falschen Informationen schon einmal geringer. Natürlich kann es immer zu unvorhergesehenen Änderungen kommen. Aber hier lautet das Zauberwort Kommunikation und Transparenz. „Der jetzige Stand der Dinge ist XY. Wir sind sehr bemüht, Euch Informationen über mögliche Änderungen wieder so schnell wie möglich zur Verfügung zu stellen. Bei Fragen wendet Euch gerne an Eure Führungskraft.“ Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg.

4.  Meine Mitarbeitenden können damit nicht umgehen!

Hinter diesen Satz stecken zwei Gründe. Zum einen traut man seinen Angestellten nur wenig zu. Die meisten Menschen können mit wesentlich mehr umgehen, als man glaubt. Zum anderen will man seine Mitarbeitenden auch schützen, sie nicht in Angst und Schrecken versetzen. Irgendwelche Informationen sickern immer durch. Das sorgt für noch mehr Unsicherheit und wenig Vertrauen in die Führungskräfte. Die Mitarbeitenden wissen, dass da irgendwas kommt, aber keiner gibt ihnen genaue Informationen. Kein schönes Gefühl, da weiß ich lieber, um was es wirklich geht!

Wenn Sie an Ihrer Kommunikation und der Transparenz im Unternehmen wirklich nachhaltig etwas ändern wollen, schauen Sie doch mal auf der zweikern Analytics Seite vorbei, oder kontaktieren Sie uns. Wir freuen uns auf Sie!

 

 

Damit die Menschen eine Türe öffnen, müssen sie wissen, wer davor steht.

von Anke Maggauer-Kirsche

 

Literatur

Nerdinger, F. W. (2014). Mergers & Acquisitions. In F.W. Nerdinger, G.Blicke, N. Schaper (Hrsg), Arbeits- und Organisationspsychologie(S.172-181),Heidelberg: Springer.

Klendauer R., Frey D., Greitemeyer T. (2006). Ein psychologisches Rahmenkonzept zur Analyse von Fusions- und Akquisitionsprozessen. Psychologische Rundschau, 57(2), 87-95.

Schweiger, D. M., Denisi A.S. (1991). Communication with employees following a merger: a longitudinal field experiment. Academy of Management Journal 34(1), 110-135.

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