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Auf den Kern gebracht #6: Unternehmenskultur

Lesezeit: 4 Min.

Die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Erfolg der Organisation ist heute unumstritten. Vor allem die Konfrontation mit externen Einflüssen, die durch die voranschreitende Globalisierung omnipräsent ist, verlangt nach einem starken Organisationskern. Was eine erfolgreiche Unternehmenskultur eigentlich bedeutet, wie man sie hervorbringen bzw. verändern kann und inwiefern eine starke Unternehmenskultur dazu beitragen kann, ein erfolgreiches Unternehmen zu führen, zeigt dieser Artikel.

Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur bedeutet, dass eine Organisation grundlegende Werte und Einstellungen festgelegt bzw. über einen gewissen Zeitraum hinweg entwickelt hat und diese das Verhalten der Menschen innerhalb des Unternehmens prägen. Diese Einstellungen und Überzeugungen dienen dazu, die Herausforderungen - durch eine sich ständig ändernde Umwelt hervorgerufen - zu meistern und den internen Zusammenhalt zu stärken. Außerdem machen sich die Einstellungen der Mitarbeiter und Führungskräfte darin bemerkbar, wie sie sich untereinander verhalten oder auch in der Strategie und im organisatorischen Aufbau des Unternehmens. Die Organisationskultur ist ein Produkt der Denkweisen der Mitarbeiter und Führungskräfte. Sie formt sich durch alltagstaugliche Verhaltensweisen und wird geprägt durch die Maßstäbe, die ihnen vorgelebt werden. Neuen Mitgliedern eines Unternehmens werden diese „Regeln“ meist implizit vermittelt, d.h. es gibt keinen ausformulierten Katalog mit Dos and Don’ts, sondern die Umgangsformen und Werte, die die Firma lebt, werden einem unterschwellig vermittelt.

Die rein strukturelle Betrachtungsweise in Veränderungsprozessen greift also, wie man sieht, zu kurz, da die vorherrschenden Überzeugungen dazu beitragen, wie anpassungsbereit ein Unternehmen ist.

Wie entsteht Unternehmenskultur?

Wie bereits erwähnt, sieht sich ein Unternehmen, vor allem mit der fortschreitenden Globalisierung des 21. Jahrhunderts mit der Herausforderung konfrontiert, sich auf externe Herausforderungen (z. B. neue Konkurrenzprodukte, Mitbewerber oder wirtschaftliche Vorkommnisse) einzustellen. Dies gelingt vor allem durch eine Unternehmenskultur, die über einen längeren Zeitraum gewachsen ist, aber dennoch flexibel genug bleibt, auf neuen Input zu reagieren. Die Mitglieder einer Organisation bilden im Laufe der Entstehung (und auch darüber hinaus) Annahmen darüber aus, wie bestimmte Themengebiete bearbeitet werden sollen. Außerdem entstehen im Laufe der Zeit gewisse Regeln, die den internen Zusammenhalt gewährleisten und gegen äußere Einwirkungen schützen. Wenn sich solche Regeln und Annahmen mehrfach bewährt haben, werden sie von allen Mitgliedern immer häufiger angewandt, bis sie irgendwann implizit als Standardlösung gelten. 

Das bedeutet: Die Herausbildung einer Unternehmenskultur ist immer ein Lernprozess, der längerfristig andauert. Damit die Organisationskultur funktioniert, müssen gewisse, stabile Kernelemente vorhanden sein. Außerdem befindet sich die Kultur eines Unternehmens im steten Wandel, der sowohl bewusst als auch unbewusst abläuft, d. h. Organisationskulturen sind prinzipiell veränder- und lenkbar.

Des Weiteren ist festzuhalten, dass die Ausprägung der Organisationskultur immer von den Mitgliedern getragen wird. Vor allem bei Start-up-Unternehmen ist es auffällig, dass der Gründer der Firma eine besondere Rolle in der Prägung der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer unternehmensbezogenen Wertvorstellungen einnimmt. Dies wird am Beispiel des Technikunternehmens Apple deutlich. Steve Jobs galt als besonders fleißiger, charismatischer und visionärer CEO von Apple und hatte offenbar ein Händchen dafür, seine Mitarbeiter von dem zu begeistern, was er als Unternehmensziel angesehen hat. Man mag von seinem polarisierenden Führungsstil halten was man will, doch innerhalb des damaligen Start-ups Apple, wusste jeder Mitarbeiter, wo die Reise der Firma hingehen wird, was dafür zu leisten war und welche Regeln, Werte und Normen ein gemeinsames Zusammenarbeiten begünstigen.

Das Fazit hierbei ist also: Die Mitarbeiter sind diejenigen, die eine Unternehmenskultur prägen. Diese wird sich nur als wegweisend manifestieren, wenn ein gegenseitiges Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und Führungskräften bzw. zur Chefetage vorhanden ist und die Einstellungen, Werte und Visionen deckungsgleich sind. Sprich: Eine Führungskraft, die selbst nur eine Stunde am Tag im Büro ist und keinen Kontakt zu ihren Mitarbeitern pflegt, kann nicht im Gegenzug von ihren Mitarbeitern verlangen, Überstunden zu machen, um gewisse Ziele zu erreichen. Die Werte, Einstellungen und Überzeugungen müssen vorgelebt werden, um sie als globalen Wert im Unternehmen implementieren zu können.

Was kann Unternehmenskultur?

Eine einheitliche Wertvorstellung der Mitglieder einer Organisation erleichtert die Kommunikation untereinander. Man tauscht sich auf eine, durch das Unternehmen gelebte Art und Weise untereinander aus - man spricht sozusagen dieselbe Sprache. Wenn man als Mitarbeiter weiß, wie man sich in seinem Unternehmen zu verhalten hat, welche Gepflogenheiten herrschen und welche Einstellungen das Team verbindet, steigt die Motivation, sich für die eigene Gruppe einzusetzen. Es entsteht ein „Wir-Gefühl“, dessen Zusammengehörigkeit in einer Art „kollektive Identität“ mündet. Der Mitarbeiter bzw. die Führungskraft, die sich als Teil eines Unternehmens versteht, wird weniger häufig krank und agiert in einem funktionierenden soziales Gefüge weit leistungsfähiger und souveräner.

Fazit

Eine Unternehmenskultur ist nur dann stabil und kann Herausforderungen von außen trotzen, wenn die gesamte Belegschaft inkl. Führungskräften und Chefetage dieselben Werte und Einstellungen teilen und tagtäglich leben. Wenn die Mitarbeiter für die Vision des Unternehmens brennen sollen, lassen sie sich vermutlich am ehesten von einer Führungskraft mitreißen, die selbst für die Überzeugungen und Ziele der Organisation brennt. Je uneinheitlicher ein Unternehmen ist (beispielsweise durch sehr unterschiedliche Abteilungseinheiten), desto sorgfältiger sollte darauf geachtet werden, dass alle Mitglieder übergeordnete Visionen, Werte und Überzeugungen verbindet. 

Die schlechte Nachricht ist: Man kann eine Unternehmenskultur nicht über Nacht mithilfe einer einzigen Change Management Maßnahme verändern (lesen Sie dazu den Artikel: Change Management: Wieso Wandel unterbleibt). Die gute Nachricht ist allerdings: Mit ernst gemeinten und konsequent durchgeführten Initiativen ist eine positive Unternehmensentwicklung garantiert.

 

Kultur beginnt im Herzen jedes Einzelnen.

von Johann Nepomuk Nestroy

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