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Auf den Kern gebracht #7: Empowerment

Lesezeit: 3 Min.

Viele Change Management Workshops zielen daraufhin, die Mitarbeiter zu „empowern“. Doch was bedeutet das überhaupt? Im ersten Teil der Reihe zum Thema Empowerment soll zunächst einmal der Begriff erklärt werden. Außerdem wird die Frage geklärt, wofür man überhaupt Empowerment im Unternehmen implementieren soll und welche Vorteile Empowerment bietet.

Empowerment (englisch: Bevollmächtigung, jemandem die Vollmacht geben etwas zu tun; Selbstbefähigung) ist ein Begriff für eine Erweiterung der Autonomie des einzelnen Mitarbeitenden, die die Entscheidungsspielräume rund um seine/ ihre Arbeitsaufgabe erweitern. Dabei entstehen Mitbestimmungsmöglichkeiten des Mitarbeitenden durch die Übertragung von Verantwortungsbereichen durch den Vorgesetzten.

Das Bedürfnis nach Empowerment entsteht daraus, dass sich Angestellte in (vor allem) großen Unternehmen im Stich gelassen und ausgebrannt fühlen. Das Unternehmen, in dem sie tätig sind, muss auf ständig wechselnde Anforderungen in einer hoch technisierten Umwelt reagieren und wälzt diesen Druck auf Mitarbeitende ab. Wie bereits im Artikel "Adaptive Unternehmenskultur: Agilität im Systemdschungel" erklärt, ist vor allem die junge, sehr gut ausgebildete Generation Y nicht mehr dazu bereit, sich der übergestülpten, hektischen Arbeitsweise ohne ernst gemeinter Feedbackkultur zu beugen. Für viele Mitarbeitende steht ein eigenverantwortliches Handeln am Arbeitsplatz im Vordergrund. Einerseits um sich der eigenen Relevanz im Unternehmen bewusst zu werden, andererseits um der Monotonie und Gleichförmigkeit des Arbeitsprozesses zu entgehen (entgehen?). Empowerment ist also der logische Wunsch nach Autonomie aus der Arbeitssituation des 21. Jahrhunderts.

Empowerment konkretisiert sich in einer selbstbestimmten und kreativen Gestaltung der eigenen Arbeitsaufgaben. Das „Endprodukt“ wird für den Mitarbeitenden wieder greifbar, da er/ sie sich einer ganzheitlichen Tätigkeit widmet und nicht nur einzelnen Teilaspekten des Arbeitsprozesses. Durch die Übertragung von Verantwortung bzw. die Bevollmächtigung des Mitarbeitenden werden dessen Aufgabenfelder und Fertigkeiten erweitert. Er/ Sie kann selbst den Lösungsweg suchen, darf kreativ sein und hat eine größere Entscheidungsmacht bezüglich des „Endprodukts“ (dies kann im Übrigen auch eine Dienstleistung sein).

Was kann Empowerment?

Ein Arbeitsplatz, der nicht empowert ist, ist meist von Unsicherheit, Silodenken und Angst vor negativen Folgen aufgrund von Fehlern geprägt.

Empowerte Unternehmen zeichnen sich dadurch aus, dass Mitarbeitende und Führungskräfte Entscheidungen treffen können, die im ursprünglich traditionellen Sinne eher dem obersten Management zugeschrieben werden. Mit verteilter Verantwortung steigt nicht nur das Commitment der Mitarbeitenden, sondern sie nehmen ihre Arbeit auch als bedeutsamer und selbstbestimmter wahr. Das Verantwortungsgefühl steigt nicht nur für den eigenen Arbeitsprozess, sondern auch für den Erfolg des gesamten Unternehmens. Durch einen empowernden Arbeitsplatz fangen Mitarbeitende an, ihr Wissen innerhalb einer proaktiven Arbeitseinstellung zu teilen. Agieren statt reagieren quasi.

Im Empowerment unterscheidet man zwischen psychologischem und strukturellem Empowerment.

1. Psychologisches Empowerment

Psychologisches Empowerment bezieht sich auf die wahrgenommene Autonomie und Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden. Das heißt, ungeachtet der objektiven Verantwortung, die einem Mitarbeitenden zuteilwird, steht die eigene, subjektive Einschätzung, empowert zu sein im Vordergrund. 

Psychologisches Empowerment wirkt laut Studien auf die eigene Selbstwirksamkeitserwartung (Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, eine bestimmte Arbeitshandlung erfolgreich ausführen zu können). Außerdem erhöht sich der wahrgenommene Einfluss, den man als Mitarbeiter hat. Das bedeutet, dass Mitarbeitende das Gefühl oder die wirkliche Macht haben, Einfluss auf operative bzw. administrative Ereignisse zu nehmen. Des Weiteren erhöht sich das Maß an Selbstbestimmung, da Mitarbeitende mit dem Empowerment größere Entscheidungsspielräume haben, wie sie einen Arbeitsauftrag bearbeiten können.

2. Strukturelles Empowerment

Strukturelles Empowerment hingegen bezieht sich auf die Strukturen und Strategien innerhalb des isolierten organisationalen Unternehmensbereichs. Diese Strukturen, die durch das Empowerment verändert werden, dienen dazu, die Verantwortungsübertragung auf die Mitarbeitenden zu unterstützen. Studien zeigen, dass Mitarbeitende auf niedrigeren Hierarchiestufen empowert werden können, indem man ihnen Zugang zu Informationen zu ihrem Arbeitsbereich gewährt und sie mit Ressourcen zur effektiven Arbeitsgestaltung ausstattet. Durch dieses strukturelle Empowerment erhöht sich infolge auch das psychologische Empowerment, weil sich Mitarbeitende verantwortlicher fühlen. 

 

(Psychologische) Vorteile des Empowerments

All diese erweiterten Handlungsspielräume schaffen eine neue, engere Bindung zwischen Mitarbeitendem und Unternehmen. Jeder Angestellte der Organisation ist teilselbstständig und fühlt sich verantwortlich für seinen Job und das übergeordnete Unternehmensziel. Die erhöhte Selbstbestimmung führt auch dazu, dass sich der Mitarbeitende zunehmend als Mitgestalter bzw. Entscheidungsträger innerhalb der Organisation sieht, statt lediglich als Ausführender. Die Kollegen werden zu Partnern, die Führungskräfte zu Ansprechpersonen, die neue Impulse geben können.

Auf organisationaler Ebene liegen die Vorteile des Empowerments bei dem Abbau von Hierarchie, weniger Bürokratie und Leistungsoptimierung, sowie motivationale Effekte auf Mitarbeiterebene.

Fazit

Empowerment scheint dazu in der Lage zu sein, Individuen zu selbstbestimmten, verantwortungsbewussten Akteuren innerhalb eines kollektiven Handlungssystems zu machen bzw. sie dabei zu unterstützen, zu dem zu werden. Die stärkere Einbindung von Mitarbeitern in das organisationale Geschehen führt dazu, dass Arbeitsziele nun zu persönlichen Zielen werden. Empowerment ist also eine Bottom-up-Methode, die von den Mitarbeitenden in die Führungsetage wirkt und nicht umgekehrt.



Das haben wir noch nie probiert, also geht es sicher gut.

von Astrid Lindgren aus Pippi Langstrumpf

 

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