Neue-Welt-Unternehmenskulturen-zweikern

Schöne neue Welt: Unternehmenskulturen verändern

Lesezeit: 4 Min.

Der erste Teil (Auf den Kern gebracht #6: Unternehmenskultur) der Reihe Unternehmenskultur hat sich mit der Frage beschäftigt, wie eine Unternehmenskultur entsteht und wieso eine stabile Unternehmenskultur ein Erfolgsgarant für ein Unternehmen ist. Der zweite Teil (Adaptive Unternehmenskultur: Agilität im Systemdschungel) erklärt, welche Faktoren auf eine Unternehmenskultur wirken und welche Vorteile eine adaptive Unternehmenskultur bietet. 

In diesem Artikel lesen Sie, wie Sie erkennen, dass sich eine Organisationskultur ändern muss, wie man einen Wandel initiiert und wie der Prozess der Veränderung aussehen kann.

 

Dass eine Unternehmenskultur nicht auf Harmonie und Zusammenarbeit basiert, merkt man meistens erst, wenn Frustration in impulsiven Handlungen gipfelt. Eine Unternehmenskultur manifestiert sich als globales, implizites Gefühl, einhergehend mit Grundannahmen und Werten, die jeder im Unternehmen teilt. Dieses Gefühl, zu wissen, was wann zu tun ist, wie man sich verhalten soll und welche Werte in der Firma gelebt werden, ist schwer zu untersuchen und wenig greifbar. Vor allem Mitarbeiter, die bereits mehrere Jahre in einem Unternehmen verbracht haben, können dieses Unternehmensgefühl zwar nachempfinden, in der verbalen Beschreibung der Unternehmenskultur mangelt es aber an Präzision. 

In den meisten Fällen wollen Führungskräfte und Leiter von Unternehmen in einem bestimmten Aspekt eine Kultur verändern, weil diese jeweiligen speziellen Einstellungen der Mitarbeiter dazu führen, dass das Unternehmen große Hürden nicht überwinden kann. Vor allem ist aber Handeln angesagt, wenn spezifische Verhaltensmuster ein Unternehmen vergiften bzw. wenn diese Handlungen den nach außen kommunizierten Zielen und Werten widersprechen. 

Wie Sie erkennen, dass sich etwas ändern muss

1. Frustration in der Belegschaft

Frustration bei Mitarbeitenden resultiert häufig aus einem autoritären Führungsstil im Management, aus Spannungen zwischen Kollegen oder aus inkonsistentem zwischenmenschlichen Verhalten (dies zeigt sich beispielsweise dadurch, dass man seine Mitmenschen im Unternehmen nicht einschätzen kann und ihre Entscheidungen nicht vorhersagbar sind).

2. Mitarbeiterfluktuation

In der Belegschaft sehen Sie ständig neue Leute, weil wieder jemand das Unternehmen verlassen hat? Umstrukturierungen und Kündigungen seitens der Mitarbeitenden zählen zu den Hinweisen, dass die Kultur im Unternehmen besser sein könnte!

3. Bereichsegoismus

Die Kommunikation zwischen den einzelnen Abteilungen verläuft selten unproblematisch und die Mitarbeitenden erreichen nicht alle Informationen, die sie benötigen? Der so genannte Bereichsegoismus (also das strikte Arbeiten innerhalb seiner Abteilung, ohne sich für Aufgaben, die aus anderen Abteilungen an einen herangetragen werden, verantwortlich zu fühlen) führt dazu, dass Informationen nicht bereichsübergreifend fließen können. Dies geschieht auch nicht zuletzt aus Angst davor, sich selbst und seine Abteilung vor Kritik oder personellen Umstrukturierungen zu schützen. Doch dieser Bereichsegoismus steht einer ganzheitlich funktionierenden Unternehmenskultur deutlich im Weg. 

4. Verspätete Bearbeitung von wichtigen Aufgaben

Prokrastination (Aufschieberitis) kann sich ein Mitarbeitender nur leisten, wenn die Aufgaben nicht klar abgegrenzt sind, keine Verantwortlichkeiten vergeben werden und wenn es keine Konsequenzen für das Ausbleiben von Arbeitsaufgaben gibt. Bewusste Sabotage wichtiger Aufgaben ist meist das Resultat jahrelanger Frustration und sollte als solches erkannt werden!

5. Klima des Misstrauens und mangelnde Kooperation

Im Unternehmen herrscht ein misstrauisches Mindset. Jeder Mitarbeitende versucht, seine eigene Stellung im Unternehmen zu sichern und igelt sich sozusagen ein (Misstrauen am Arbeitsplatz: Hinter jedem Busch ein Jäger). Die Folge dieser misstrauischen Denkweise sind auf unternehmerischer Seite vor allem mangelnde bereichsübergreifende Kooperation, fehlender Support und ein ausgeprägtes Sicherheitsdenken.

 

Spätestens mit diesen „Symptomen“ sollte jedem im Unternehmen klar sein: Wenn hier kein Umdenken stattfindet, hat das Unternehmen mehr damit zu tun, innere Stabilität zu wahren, statt sich auf die Herausforderungen des Arbeitsalltags zu fokussieren.

Einen Unternehmenswandel initiieren

Die Vorbedingung für jede Veränderung in einem Unternehmen ist immer ein geeignetes Analyse-Tool zum Monitoring. Um geeignete Maßnahmen hin zu einer Veränderung zu kreieren, muss zunächst einmal die aktuelle Situation eingeschätzt werden (Auf den Kern gebracht #5: Change Monitoring). Dies sollte möglichst global im ganzen Unternehmen gemacht werden und nicht nur auf einzelnen Bereichsebenen oder lediglich im Management. Anschließend sollte gemeinsam überlegt werden, wie die zukünftig gelebte Kultur aussehen sollte und welche Aspekte sich von der bisherigen Unternehmenskultur unterscheiden. 

Bei dieser Bestandsaufnahme geht es vor allem darum, einen unvoreingenommenen Blick auf die Kultur des Unternehmens zu bekommen. Denn obwohl einige Probleme in der Unternehmenskultur leicht aufgedeckt werden können (wie z. B. unzureichender Umgang mit Kunden), lassen sich implizite Wertvorstellungen nur durch fundierte Fragen in Form von Interviews oder Befragungen aufdecken.

 

Der Prozess der Veränderung von Unternehmenskultur

(nach Komma und Bauschke 2010)

1. Vorbereitung

Die Entscheidung ist gefallen - in Sachen Unternehmenskultur muss sich etwas verändern. Welche Stellschrauben verändert werden und welche Maßnahmen nötig sind, ist noch nicht klar. In dieser Phase geht es darum, Projektstrukturen festzulegen und Rahmenbedingungen zu schaffen. 

2. Analyse

Wie bereits zuvor erwähnt, ist eine Analyse der derzeitigen Unternehmenskultur von grundlegender Bedeutung. Nachdem die Rahmenbedingungen abgeklärt worden sind, sollte die Analyse stattfinden, bei der es darum geht, das eigene Unternehmen und konkurrierende Unternehmen zu untersuchen.

3. Konzeption

Die Phase der Konzeption dient vor allem der prozessualen Vorbereitung des eigentlichen Unternehmenswandels. In dieser Phase sollte die gesamte Belegschaft miteingebunden werden, um erkennen zu können, welche Maßnahmen wie umgesetzt werden sollten.

4. Roll-out

In dieser Projektphase wird die Theorie zur Praxis. Hierbei steht vor allem im Vordergrund, die Führungskräfte als erste und die Mitarbeitenden als zweite Instanz von der Dringlichkeit und Wichtigkeit des Unternehmenswandels zu überzeugen. 

5. Nachhaltigkeit

Die Phase der Nachhaltigkeit ist dadurch gekennzeichnet, dass anfängliche Schwierigkeiten und Hindernisse überwunden werden können und die neue Unternehmenskultur nachhaltig gelebt werden kann. 

Fazit

Eine neue Unternehmenskultur zu implementieren ist nicht leicht. Nicht nur, dass die Kultur an sich schwer greifbar ist und demnach Wertvorstellungen, die in der Organisation nur langsam verändert werden können, sondern in einem Veränderungsprozess müssen alle Mitarbeitende und Führungskräfte die Veränderung leben und mitgehen wollen. Den Weg eines Change in der Unternehmenskultur zu gehen und alte, antiquierte Vorstellungen durch neue Werte zu ersetzen, kann in der von Agilität bestimmten Welt einen großen Vorsprung bieten. 

Es ist an der Zeit, sämtliche Beteiligten und deren Meinungen mit ins Boot zu holen, um eine ganzheitliche Organisationskultur zu schaffen, hinter der alle begeistert stehen können. 

 

»Das Leben gehört dem Lebendigen an, und wer lebt, muss auf Wechsel gefasst sein.«

von Johann Wolfgang von Goethe

 

Newsletter abonnieren

Zurück

Add a comment