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Von Reflexion zu Integration: Der Schritt zum erfolgreichen Management

Während Trainings, Coachings, Beratungssitzungen etc. kommt man hoffentlich an den Punkt, an dem man seine Klienten zu einem Status der Selbstreflexion gebracht hat. Bei manchen Teilnehmern geht dies besser, bei anderen ist dieser Vorgang eher erschwert. Ziel ist es für mich meistens, diesen Zustand so in den Alltag der Klienten zu integrieren, sodass die Person auch in schwierigen Situationen aus ihren gewohnten Bahnen ausbrechen kann - „Warum war ich gerade ungehalten gegenüber meinem Kollegen?“ „Habe ich mich gerade gegen eine gute Idee gewehrt, weil diese nicht von mir kam?“ Ohne Zweifel ist es schnell erkennbar, ob ein Klient bereits ein gewisses Level an Selbstreflexion in seinen Arbeitsalltag integriert hat, oder diesen Schritt ‚nur' während den gemeinsamen Sitzungen vollzieht. Aus meiner Erfahrung ist der Effekt einer beraterischen Maßnahme direkt proportional zum Maß der integrierten Selbstreflexion der beteiligten Personen. Doch wie kommt es überhaupt zu diesem Unterschied? Warum ist es so wichtig, dieses Maß der Selbstbeobachtung anzuwenden? Und schadet es nicht eher meinem Auftreten als seriöser Manager mich ständig selbst zu hinterfragen? Über diese Fragen möchte ich diese Woche gerne mit Ihnen diskutieren und freue mich wie bereits über Ihre vielfältigen Anregungen.

Was bedeutet "von Selbstreflexion zur Integration“?

Im Prinzip beschreibt diese Aussage einen Zustand der Selbstbeobachtung, welcher im Alltag zur Selbstverständlichkeit wird. Gerade beim Coaching dauert es in der ersten Sitzung oftmals bis zum Schluss, bis ein Klient die ‚Maske der sozialen Erwünschtheit‘ fallen lässt und sich wirklich den eigenen Spiegel vorhält. Dies kann je nachdem auch mehrere Sitzungen einnehmen und manchmal schafft es die Person auch überhaupt nicht, aus ihrer Rolle zu schlüpfen. Zumeist schafft man es jedoch relativ schnell, dem Klienten die Zeit und den Raum zu verschaffen laut über das eigene Verhalten, die eigenen Motive, Wünsche und Ziele nachzudenken. Im Optimalfall schafft man es nach einiger Zeit, dass die Person diesen Zustand nicht nur in den Sitzungen erreicht, sondern auch während bestimmter Situationen im Alltag. Dies soll einen direkten Effekt auf das eigene Verhalten haben und zum Beispiel problematische Situationen während der Arbeit entschärfen.

Warum ist die Integration der Selbstreflexion so schwierig?

Zum einen scheitern wir alle gerne an unseren Gewohnheiten. Haben wir zum Beispiel für uns herausgefunden, dass man in stressigen Situationen laut und ungehalten werden darf, ohne dass dies direkte Konsequenzen hat, so werden wir dies in Zukunft beibehalten. Schließlich dient dies als ein Ventil für die innere Anspannung und es dient als Signal nach außen, dass man gerade schwer beschäftigt ist. Ein solches Verhalten festigt sich über die Jahre und läuft irgendwann automatisiert ab, ohne dass wir dies noch großartig hinterfragen.

Vielleicht stellen Sie es sich einmal so vor: Sie sind Teamleiter einer Abteilung mit zehn Personen. Ihre Abteilung hat in diesem Jahr bereits alle Quartalsziele verfehlt und im letzten Quartal sieht es erneut düster aus. Ihre Vorgängerin dagegen schaffte es regelmäßig überdurchschnittliche Ergebnisse einzufahren. Als selbstbewusste Person, die Sie sind, haben Sie bereits die Problemstellungen für sich erkannt und planen diese anzugehen. Durch den Vergleich mit der Vorgängerin hat Ihr Ego jedoch einen gewissen Kratzer erlitten und die Selbstzweifel beginnen an Ihnen zu nagen. Kurz bevor Sie die selbst definierten Probleme angehen wollen, kommt ein Mitarbeiter aus Ihrem Team durch die Tür. Er möchte mit Ihnen über die derzeitige Situation sprechen und kritisiert dabei auch direkt ihr Verhalten in bestimmten Situationen. Obwohl der Kollege höflich bleibt und die Kritik konstruktiv ist, blocken Sie automatisch ab und beenden das Gespräch zeitnah. Schließlich haben Sie die eigentlichen Probleme ja bereits identifiziert und so eine Kritik ist auch irgendwo ziemlich unangemessen. In diesem Fall scheitern wir an der Gewohnheit unsere eigenen Wahrheiten über die anderer Menschen zu stellen. Grundsätzlich ein sehr wichtiges Verhalten, da wir ansonsten ein sehr unstetes Wesen an den Tag legen würden. Dummerweise räumen wir gerade in solchen Drucksituationen der Wahrnehmung anderer oftmals überhaupt keinen, oder zu wenig Raum ein, um die richtigen Entscheidungen treffen zu können.

Die zwei Typen der Selbstreflexion

Ein Psychologe der nur schwarz und weiß kennt ist normalerweise kein guter Psychologe. Zu Gunsten eines schlanken Artikels möchte ich nun dennoch zwei Klassen an Akteuren unterscheiden. Vereinfacht dargestellt treffe ich zum einen immer wieder auf Klienten, welche auch außerhalb des Coachings z.B. in einer Beratungsstunde sagen „Wissen Sie, ich bin nicht unfehlbar und es kann gut sein, dass da etwas dran ist“. Zum anderen erhalte ich des Öfteren die Antwort „Das kann ja alles sein, aber am Ende muss ich die Ergebnisse liefern“. Person 2 hat den einfachen Nachteil, dass sie andere Meinungen nicht aufnimmt und versucht diese in ihre Wahrheit zu integrieren. Sie spiegelt maximal gegenüber dem Berater oder Coach ein gewisses Maß an Verständnis, welches sich gegenüber von Kollegen jedoch kaum zeigen wird. Die Antwort zu einer Idee oder Anregung ist meistens schon gefunden, noch bevor der Mitarbeiter, Berater, Trainer, Kollege, etc. sein Anliegen fertig formuliert hat. Sie können sich vorstellen welche dieser beiden Personen ein paar Wochen später in die Sitzung kommt und positive Veränderungen berichten kann. Sollte ich es nicht schaffen bei einem Klient über einen mittelfristigen Zeitraum derartige Gedanken zu wecken, so muss ich ihm als authentischer Berater die Frage stellen, ob er in einer beraterischen / Coaching Dienstleistung derzeit überhaupt noch einen Sinn sieht. Viele Berater sitzen diese Situation aus, da nunmal jeder Beratungstag Geld einbringt und der Klient das Projekt noch eine Weile weiter finanzieren würde. Man muss sich meiner Meinung nach jedoch eingestehen, wenn man sich im Kreis dreht und eine notwendige Veränderung nicht in den Alltag durchdringt. Ich hatte schon die Situation, dass Klienten in gemeinsamen Sitzungen offen reflektiert haben und man das Gefühl hatte wirklich auf einem guten Weg zu sein und dennoch kam es nie zum gewünschten Transfer. Man kann als Berater, oder auch Coach seinem Klienten nur bis zu einem gewissen Punkt Tools an die Hand geben, mit denen die Integration erleichtert werden kann. Am Ende liegt es jedoch am Klienten selbst, diese anzuwenden und ob er Willens ist diese auch in den Alltag einzubinden. Obwohl Typ 1 (Der offen Selbstreflektierte) einen gewissen Vorsprung mit sich bringt und auch gerade in Coaching-Situationen schnellere Erfolge feiert, hat Typ 2 (Der oberflächlich Selbstreflektierte) dennoch Chancen nachzuziehen. Es gibt meist sehr einfache Gründe, warum sich Menschen vor einer echten Selbstbetrachtung scheuen. Ziel muss es während eines gemeinsamen Projekts hinter diese Fassade zu sehen um Widerstände abzubauen.

Wie kommt es zu diesen beiden Typen?

Zum einen kann ich hier aus meiner Erfahrung einen gewissen Effekt der Geschlechter ablesen. Männer in Führungspositionen tun sich häufiger schwer ihr Ego vor der Tür zu lassen und sich offen selbst zu hinterfragen. Dies gilt weiterhin oftmals als schwach und nicht selbstsicher. Glücklicherweise treffe ich jedoch gerade in letzter Zeit immer wieder auf Männer, welche dies sehr wohl können. Meiner Meinung nach ist jemand nur dann wirklich selbstsicher, wenn er sich selbst in Frage stellen kann und dies auch tut. Menschen die sich mit ihrer Rolle unsicher sind und Angst davor haben, dass andere dies wahrnehmen klammern sich häufig sehr fest an das gewohnte Verhalten, da es Ihnen Schutz liefert. Frauen haben diesbezüglich oft weniger Probleme und schaffen es eher offen selbstkritisch zu sein.

Zum einen kommen diese unterschiedlichen Typen also aus einem bestimmten Wesensmerkmal. Andererseits bin ich der Überzeugung, dass das Umfeld zu einem großen Teil mitbestimmt inwiefern Menschen sich offen selbst in Frage stellen. Gerade in den männlich geprägten Führungsebenen bedeutet Fehler eingestehen oftmals auch Schwäche zeigen, was eine offene Selbstreflexion unterbindet. Viele Unternehmen wollen die berühmten ‚Gewinnertypen‘ in ihrer Managementebene und dieses Verhalten passt einfach nicht ins Bild. Ich habe einmal längere Zeit mit einem Coach diskutiert, welcher im Profifußball Fuß gefasst hat. Sein Schlussplädoyer unseres längeren Gesprächs lautete in etwa folgendermaßen: „Wenn der Spieler vor dem Tor steht will ich nicht, dass er sich fragt, ob er bis dahin alles richtig gemacht hat. Ich will, dass er mit breiter Brust das Ding im Netz versenkt“. Dass Manager jedoch andere Menschen anleiten müssen und nicht nur zum Tore schießen da sind, wird in der freien Wirtschaft oftmals vergessen. Warum es so wichtig ist auch sein Team zu berücksichtigen haben wir bereits in vielen Artikeln (z.B. zum Thema Agilität) berichtet, weshalb ich das Thema an dieser Stelle etwas abkürzen möchte.

Schadet Selbstreflexion der eigenen Autorität?

Hier gibt es von meiner Seite ein ganz klares Nein! Doch da es mit einem Satz wohl nicht getan ist, möchte ich diese Aussage natürlich auch noch einmal zusammenfassend darlegen. Selbstreflexion bedeutet nicht zu einer unsicheren Person zu verkommen, welche beim Anblick einer anderen Meinung alle eigenen Überzeugungen über den Haufen wirft. Betrachten Sie es vielmehr als ein System der künstlichen Intelligenz. Ein Computer wird immer besser, desto mehr Informationen er zu einer Entscheidungsfindung integrieren kann. Desto mehr Informationen er besitzt, desto besser kann er sich auch auf zukünftige Situationen einstellen und adäquat reagieren. Genauso verhält es sich auch mit der Selbstreflexion. Hierfür möchte ich noch einmal das zuvor eingebrachte Beispiel des Teamleiters bedienen. Es ist nicht ausgeschlossen, dass Ihr Mitarbeiter Unrecht hat und Sie tatsächlich von Anfang an auf der richtigen Spur waren. Nichtsdestotrotz hätten Sie durch den Mitarbeiter wertvolle Informationen über anderweitige Defizite, oder zukünftige Problemstellungen erhalten und hätten von Anfang an eine höhere Chance gehabt zu einer richtigen Entscheidung zu kommen. Doch nicht nur Ihre Ergebnisse werden davon profitieren. Ein selbstkritischer Leiter erfährt auch immer einen hohen Respekt von Seiten seiner Mitarbeiter. „Herr XY, vielen Dank für Ihren Einwand. Um ehrlich zu sein ist mir dies nicht aufgefallen und Ich werde mir darüber Gedanken machen. Ich werde dies bei unserer nächsten Teamsitzung ansprechen, wenn Sie das möchten.“ Auf diese Art und Weise schafft man es die Meinung anderer zu respektieren, zu integrieren und vor allem davon zu profitieren. Eine gute Führungskraft schafft Respekt nicht durch autoritäres Auftreten, sondern durch eine Selbstsicherheit, die auch anderen Ansichten Raum eingesteht.

Selbstvertrauen gewinnt man dadurch, daß man genau das tut, wovor man Angst hat, und auf diese Weise eine Reihe von erfolgreichen Erfahrungen sammelt.

von Dale Carnegie

Portrait Jonas Andelfinger

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Jonas Andelfinger
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