Jahresfazit-2017

Jahresfazit 2017: Ein interessantes Jahr mit spannenden Themen

Liebe Leserinnen und Leser!

Ein weiteres Jahr geht zu Ende, und zu diesem Anlass habe ich mich dazu entschlossen, das abgelaufene Jahr gemeinsam mit Ihnen Revue passieren zu lassen. Zunächst möchte sich jedoch das gesamte zweikern-Team sehr herzlich bei den zahlreichen Lesern unseres Blogs für Ihre Treue und die zahlreichen Rückmeldungen via Kommentar, E-Mail oder auch persönlicher Rückmeldung danken. Es wird uns nach derlei Konversationen oftmals deutlich, dass unsere Leser viele wertvolle Inhalte und Erfahrungen mit uns teilen, welche zum jetzigen Zeitpunkt leider selten auch zum Rest der Leserschaft durchdringen. Wir möchten daher im kommenden Jahr auch vermehrt Artikel veröffentlichen, die durch Ihre Anregungen hin ihren Weg in unseren Blog finden. Sollten Sie also Ideen oder Wünsche zu bestimmten Themen haben, so senden Sie uns doch einfach eine E-Mail an hallo@zweikern.com. Sollte der Inhalt innerhalb der Redaktion Anklang finden, so werden wir versuchen, diesen zeitnah in unseren Blog einzubinden, und Sie -sollten Sie sich das wünschen - auch als Co-Autor miteinzubeziehen. Neben diesen Artikeln werden selbstverständlich auch unsere klassischen Beiträge aus dem Themenbereich Arbeits- und Organisationspsychologie veröffentlicht, welche Ihnen weiterhin anregenden Input zur Verfügung stellen werden. Bevor wir jedoch in das neue Jahr starten, wollen wir gemeinsam mit Ihnen ein Fazit über das zweikern Jahr 2017 und die übergeordneten Themen seiner beinahe 50 Artikel ziehen.

Wer soll so viel Inhalt überhaupt umsetzen können?

Dieser Gedanke kommt mir eigentlich als erstes, wenn ich meine Augen über die vielen geschriebenen Seiten dieses Jahres schweifen lasse. Und tatsächlich wurden in diesem Jahr, auf den ersten Blick, von Versagensängsten (Reine Kopfsache: Die Angst zu versagen) über Employer Branding (Employer Branding: Ehrlichkeit statt oberflächliche Plattitüden) bis hin zum Thema Kulturharmonisierung (Kulturharmonisierung: Ohne Dachkultur bleibt Qualität ein Fremdwort) ein sehr weites Spektrum aus den unterschiedlichsten Perspektiven behandelt. Betrachtet man diese jedoch eingehender, so wird eines schnell deutlich: Die Grundgedanken hinter diesen Themen knüpfen oftmals aneinander an. Es geht darum, Nachhaltigkeit zu erzeugen, Qualität nicht nur als Produktionsmaßstab, sondern auch als Rahmenbedingung zu betrachten, den Wert des Mitarbeiters als zentralste Stelle im Unternehmen nicht zu unterschätzen und Personal- sowie Organisationsentwicklung im Alltag anzuwenden, und es nicht als notwendiges Übel in hohlen Phrasen verkommen zu lassen. Aus diesem Grund sträuben wir uns gerne davor, punktuelle Trainings zu bewerben und Wochenendseminare anzubieten, da diese vor dem Umsetzen jener Grundsätze keine bewirken können. Als Beruhigungspille für die Geschäftsführung à la "ich habe mit dem Kauf einer solchen Maßnahme mein Soll erfüllt", sind diese schlicht zu teuer und für die Mitarbeiter mehr Belastung als echte Hilfe. Die Weiterentwicklung eines Unternehmens und damit einhergehende Arbeitsbedingungen können nie als Aufgabe eines einzelnen, sondern nur als Aufgabe aller Stakeholder in einem Unternehmen begriffen werden. Dafür muss den Mitarbeitern jedoch eine andere Rolle zugewiesen werden, als dies normalerweise geschieht. Der einzelne Mitarbeiter muss ein aktives Recht zur Mitsprache und Mitgestaltung haben (Lesen sie dazu auch: Die Bossbombe: Wie blinder Aktionismus zu verbrannter Erde führt) und damit als Verantwortlicher und nicht als einfacher Angestellter in ein Unternehmen eingebunden werden. Das klingt nun erneut nach revolutionären und massiven Umstrukturierungen für ein Unternehmen und genau aus diesem Grund scheuen sich viele Organisationen davor, dieses Fass zu öffnen. Doch ist dies tatsächlich ein so großes Unterfangen?

Warum keine Revolution nötig ist

Als ehemaliger Raucher muss ich eine bestimmte Gleichung leider immer wieder einmal aus der Schublade ziehen. Mir wurde empfohlen, einen bestimmten Tag festzulegen, an welchem ich dem Rauchen auf einen Schlag für immer entsagen sollte. Für mich hatte es damals keinen Sinn, das Rauchen langsam einzustellen, und den Konsum auf Null Zigaretten am Tag zu reduzieren. Ein klarer Cut war daher die einzige Option. Als äußerst passionierter Glimmstängel-Anhänger wurde mir bei diesem Gedanken angst und bange. Nie wieder die Chance zu haben, sich mit der scheinbar entspannenden Zigarette am Abend auf den Balkon zu setzen und auf einen Schlag das "gesamte Leben" umzukrempeln, schien mir ein massiver Schritt, weshalb ich diesen auch tatsächlich regelmäßig vertagte. Einmal waren es anstehende Klausuren, einmal eine Trennung und ein andermal schlicht die Biergartensaison. Es gab unendlich viele Gründe nicht aufhören zu müssen, da die Hürde von mir persönlich als zu hoch eingestuft wurde, und daher die negativen Nebeneffekte des Rauchens weit aus dem Bewusstsein gedrängt wurden. Ich möchte jetzt keinen dieser "ich habe es geschafft, Sie können es auch"-Artikel formulieren. Im Gegenteil: Mir wird bei dieser Gleichung lediglich bewusst, dass die Vorschläge aus unserem Blog für viele Entscheidungsträger wohl eine ebenso diffuse und unsäglich hohe Hürde erzeugen, wie mein damaliger Gedanke mit dem Rauchen aufzuhören. Hätte ich jedes Mal einen Euro bekommen, wenn ein Unternehmen mir mitteilte: "Das Thema wird bei uns zunehmend zum Problem, aber jetzt ist gerade nicht die richtige Zeit dafür, weil...", so hätte ich mittlerweile wohl einen hohen zweistelligen Betrag zusammen. Dabei ist es in diesem Fall einfacher als der bereits beschriebene "klare Cut", denn Veränderung in einer Organisation kann nicht von heute auf morgen geschehen. Sie muss weder das gesamte Unternehmen, noch alle darin enthaltenen Bereiche ab einem bestimmten Startpunkt umfassen. Gerade weil eine solche Veränderung nicht "von oben" aufgedrängt werden sollte, bedarf es lediglich einer Saat, die bewusst ins Unternehmen gepflanzt wird. Sollte der Versuch erfolgreich sein, wird die Idee von selbst eine Nachfrage erzeugen, die wiederum hoch engagierte Veränderer produzieren kann. Dieser Prozess kann beispielsweise in einer einzigen Abteilung beginnen, welche damit beauftragt wird an einer gewünschten Veränderung mitzuwirken und diese gemeinsam mit der Leitung umzusetzen. Dieses Vorgehen ermöglicht es Unternehmen, einen gut kontrollierbaren Selbstläufer zu implementieren, der gerade bei einem Misserfolg einfach zu verbessern ist. Kinderkrankheiten und Hürden werden schneller erkannt, und die Umsetzung kann mithilfe ernannter Verantwortlicher einem einfachen Monitoring unterzogen werden.

Das Jahresfazit 2017 in einfachen Worten

Alle unsere Artikel befassen sich daher mit einem Thema, das gerade jetzt, vor Weihnachten, wieder vermehrt in das Bewusstsein der Menschen rücken sollte: Gemeinschaft. Ein Unternehmen ist nichts anderes als eine Gemeinschaft von Personen, welche gemeinsam an den übergeordneten Zielen und Visionen des Unternehmens mitwirken sollten. Dies kann jedoch nur geschehen, wenn man sich gemeinsam Gedanken darüber machen darf, wie das Unternehmen in Zukunft auszusehen hat. Für viele Menschen wird der Vorsatz für das neue Jahr darin bestehen, mit ungesunden Gewohnheiten zu brechen, und ich hoffe dies gilt auch für ungesunde Gewohnheiten im eigenen Unternehmen.

 

Das gesamte Team von zweikern wünscht Ihnen und Ihren Liebsten ein schönes Weihnachtsfest, besinnliche Feiertage und einen guten Start ins neue Jahr!

Portrait Jonas Andelfinger

Autor

Jonas Andelfinger
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