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Persönlichkeitstests: So erkennt man seriöse Verfahren

Lesezeit: 5 Min.

Ein gutes Verständnis der eigenen Persönlichkeit und der von anderen Menschen ist für die Orientierung im Beruflichen sowie im Privatem sehr hilfreich. Persönlichkeitstests bieten hierfür eine gute Option und werden bei der Personalauswahl und -entwicklung oft eingesetzt. In den letzten Jahren boomte der Markt für diese Art von Testung regelrecht. Angeblich wissenschaftlichen belegte Tests teilen die Mitarbeitenden beispielsweise in vier Farbtypen (rot, gelb, blau, grün) und beschreiben so deren ganze Persönlichkeit. Klingt merkwürdig? Ist es auch. Grundsätzlich ist die Anwendung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl und -entwicklung eine gute Option, aber bitte nur mit wissenschaftlich fundierten persönlichkeitspsychologischen Verfahren. Wie man diese erkennen kann, erklären wir in diesem Beitrag.

Persönlichkeitspsychologie

Was ist denn eigentlich die Persönlichkeit eines Menschen? Darunter versteht man die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften. Damit sind die individuellen Besonderheiten in den Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens gemeint. Die Wissenschaft, die sich dahinter versteckt, ist eine Teildisziplin der Psychologie und wird als Persönlichkeitspsychologie bezeichnet. Die Persönlichkeitspsychologie findet ihren Einsatz unter anderem in der Personalauswahl. Die BewerberInnen werden aufgrund ihrer Fähigkeiten und weiteren Persönlichkeitseigenschaften ausgewählt. Im besten Fall wird das Persönlichkeitsprofil der BewerberInnen mit dem zuvor erstellten Anforderungsprofil verglichen. Je besser die Profile übereinstimmen, desto besser passt der/die BewerberIn zur Stelle. Aber wie kommt man zu diesem Persönlichkeitsprofil?

Persönlichkeitstests

Dazu werden sogenannte Persönlichkeitstests verwendet. Darunter versteht man standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung von individuellen Verhaltensmerkmalen. Daraus können Schlüsse auf Eigenschaften und Verhalten der Person gezogen werden. Die Verwendung von Persönlichkeitstest in der Personalauswahl und -entwicklung ist sinnvoll. Zum einem wird eine faire Basis zum Vergleich zwischen verschiedenen Menschen geschaffen. Zum anderen können MitarbeiterInnen mehr über sich selber und die eigenen Entwicklungspotenziale erfahren. Woran aber häufig nicht gedacht wird, ist der immense Einfluss dieser Ergebnisse. So entscheidet der Persönlichkeitstest über die berufliche Zukunft der MitarbeiterInnen und diese bekommen Feedback zur eigenen Person. Wenn das Hintergrundwissen fehlt, werden die Ergebnisse schnell zur Erklärung von sämtlichem Verhalten in der Vergangenheit und der Zukunft verwendet. Das wäre kein Problem, wenn alle Persönlichkeitstests die absolute Wahrheit wiedergeben würden. Das ist aber leider nicht der Fall. Wie jede andere Wissenschaft ist die Persönlichkeitspsychologie nicht perfekt und vor unseriöser Handhabung nicht geschützt. Worauf also bei der Auswahl und Verwendung achten?

Seriöse Persönlichkeitstests erkennen

Seriöse Persönlichkeitstests zu erkennen, ist nicht einfach. Aus diesem Grund haben wir eine Checkliste zur Erkennung von seriösen Persönlichkeitstest erstellt. Als Grundlage diente die DIN-Norm 33230, welche Qualitätskriterien und -standards für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik enthält. Die AutorInnen formulieren vor dem Hintergrund des aktuellen Stands der Wissenschaft und Technik Anforderungen an berufsbezogene Eignungsbeurteilungen. Die Norm dient zum Beispiel Dienstleistern zur qualitativ hochwertigen Planung und Durchführung von Eignungsdiagnostik oder den Personalverantwortlichen zur Bewertung von externen Angeboten.

1. Es liegt ein ausführliches Testhandbuch vor

Das Testhandbuch enthält alle wichtigen Informationen über den wissenschaftlichen Hintergrund, die Durchführung, Auswertung, Interpretation und Zielsetzung des Persönlichkeitstests. Sie können das Testmanual nicht einsehen oder es liefert nur wenige Informationen? Dann sollten Sie die Anwendung des Verfahrens lieber noch einmal überdenken. Tipp - ob nach der DIN-Norm 33230 gearbeitet wurde, finden Sie auch im Handbuch vermerkt.

2. Kontrollieren Sie die Handhabungshinweise des Tests

Die Handhabungshinweise eines Verfahrens werden auch im Testmanual dargestellt und erklärt, wie das Verfahren durchzuführen ist. Die Zielsetzung des Persönlichkeitstests und die Anwendungsbereiche müssen verständlich beschrieben werden. Die benötigten Qualifikationen des Testleiters werden genannt und der Aufwand für die Testung bezüglich Material, Personal, Räumlichkeiten, KandidatIn und TestleiterIn wird beschrieben.

3. Kontrollieren Sie die wissenschaftlichen Hintergründe des Tests

Eine einfache Auskunft wie „basiert auf dem Modell von Psychologe XY“ reicht nicht aus. Die theoretischen Grundlagen des Verfahrens müssen genau beschrieben werden, gleiches gilt für die Konstruktion (= verwendete Fragen) des Persönlichkeitstests. Zudem müssen die Ergebnisse von einer oder mehreren wissenschaftlichen Untersuchungen, in denen der Persönlichkeitstest durchgeführt wurde, verständlich dargestellt werden. Dazu gibt es Informationen über das Jahr und die Eigenschaften der Versuchsteilnehmer (Geschlecht, Alter, Bildung, Ziel bei der Teilnahme).

4. Es gibt Informationen zur Normstichprobe

Die Normstichprobe wird benötigt, damit das Ergebnis der eigenen Testperson eingeordnet werden kann. Stellen Sie sich vor, Sie erreichen beim Test eine Punktanzahl von 50. Was heißt das jetzt? Damit das Ergebnis richtig interpretiert werden kann, müssen Sie sich mit einer passenden Bezugsgruppe (Alter, Geschlecht, Bildung) vergleichen. Dazu wird die Normstichprobe herangezogen. Die in der Normstichprobe verwendeten TeilnehmerInnen müssen genau beschrieben werden, für den Persönlichkeitstest angemessen sein und sollte nicht älter als acht Jahre sein.

5. Die Testgütekriterien werden eingehalten

Die Haupttestgütekriterien sind die Objektivität, Reliabilität (=Zuverlässigkeit) und Validität (=Gültigkeit).

Objektivität liegt vor, wenn das Ergebnis der Testperson unabhängig vom Testleiter ist. Ein Persönlichkeitstest erfüllt diese Anforderungen, wenn sich im Testmanual genaue Informationen über die Durchführung des Tests, die Auswertung der Fragen und die Interpretation des Ergebnisses finden. Umso weniger die Erklärungen, umso stärker ist das Ergebnis vom Testleiter (und seiner eigenen Meinung) abhängig – das muss vermieden werden.

Reliabilität ist gegeben, wenn der Test auch bei mehrmaliger Durchführung das gleiche Ergebnis misst. Stellen Sie sich vor, Sie stellen sich auf die Waage und freuen sich, dass Sie fünf Kilo abgenommen haben. Zwei Minuten später wollen Sie das Glücksgefühl nochmal erleben, jetzt zeigt die Waage aber zehn Kilo mehr an. Ziemlich verwirrend, oder? Gleiches gilt bei Persönlichkeitstests. Deswegen muss die Reliabilität über die sogenannte Retest-Methode (= wiederholte Testung) untersucht oder mit einem geeignetem Untersuchungsplan geschätzt werden. Es gilt wieder die Grenze von acht Jahren.

Validität liegt vor, wenn der Persönlichkeitstest das misst, was er zu messen vorgibt. Wenn beispielsweise die Motivation gemessen werden soll, ist es nicht gerade von Vorteil, wenn das Verfahren die Konzentration misst. Deswegen braucht es genaue empirische Studien, in denen die Gültigkeit des Verfahrens festgestellt wurde. Diese müssen genau und verständlich dargelegt werden, wieder mit der Grenze von acht Jahren. Achtung: Viele Testanbieter schmücken sich mit ihrer Validität. Kontrollieren Sie lieber zuerst, wer diese Validitätsuntersuchung durchgeführt hat. Niemand seriöses? Finger weg.

6. Das Testkuratorium

Das Diagnostik- und Testkuratorium ist ein vom Berufsverband deutscher Psychologen e.V. und von der Deutschen Gesellschaft für Psychologie getragenes Gremium. Aufgabe ist es, die Öffentlichkeit vor unzureichenden diagnostischen Verfahren zu schützen. Genutzt wird das Testbeurteilungssystem TBS-TK. Die Testrezessionen finden Sie hier. Wenn Sie auf diese Verfahren zurückgreifen, können Sie sicher sein, dass sie wissenschaftlich fundierten Kriterien entsprechen.

7. Nutzen Sie Ihren Verstand

Bei meiner Recherche ist mir aufgefallen, dass Verfahren, die den wissenschaftlichen Kriterien weniger entsprechen, leicht zugänglich sind. Wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstest sind schwerer zu finden, haben oft keine schöne und ansprechende Homepage. Lassen Sie sich von den Marktschreiern nicht täuschen; einfache und schnelle Lösungen in der Persönlichkeitstestung sind eine Traumvorstellung. Unternehmen, die mit diesen Versprechen hausieren, sollten Sie lieber nicht über den Weg trauen. Außerdem ist es immer zu empfehlen, multimodal zu arbeiten, also verschiedene Verfahren anzuwenden, wie Interviews, Arbeitsproben in Kombination mit Persönlichkeitstests.

Welche Erfahrung haben Sie mit Persönlichkeitstests gemacht? Fällt es Ihnen leicht, die ganze Auswahl zu durchblicken?

 

Geld und Werkzeuge sind kein Ersatz für
Gehirn und Willensstärke

von Dwight D. Eisenhower

 

Literatur

Kersting, M., & Püttner, I. (2018). Einführung in die DIN 33430. In Personalauswahl kompetent gestalten. Springer, Berlin, Heidelberg.

Neyer, F. J., & Asendorpf, J. B. (2017). Psychologie der Persönlichkeit. Springer-Verlag.

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Portrait Corinna Pfannenstein

Autor

Corinna Pfannenstein

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