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Fehlendes Engagement: Sanktionen als Leistungsbooster

In den unzähligen und oftmals hitzigen Gesprächen mit großen Unternehmen war ein Thema häufig das Zentrum des verbalen Hin und Hers. Es ging um das augenscheinlich fehlende Engagement mancher Führungskräfte und Mitarbeiter des Unternehmens. So meiden Entscheider, Entscheidungen zu treffen und Produktionsmitarbeiter leisten keinen Handgriff mehr, als nötig ist. Bei der Frage, wie denn bisher mit einem solchen Verhalten umgegangen wird, werden die Augen dann meist groß und die Wortwahl immer karger. Es sei schwierig, mit dieser Situation umzugehen, vor allem aber stelle man sich die Frage, was dieses Engagementdefizit ausgelöst hat. Für mich auf alle Fälle der richtige Ansatz. Bevor man versucht etwas zu lösen, sollte man das Problem bzw. den Auslöser verstehen. Aber was könnte dieses Problem bedingen? Genau hierauf möchte ich in dem Artikel diese Woche eingehen. Aber zuerst möchte ich klären, was das Wort 'Engagement' überhaupt bedeutet.

Was ist Engagement?

Wikipedia hat ja erstmal auf alles eine Antwort, auch wenn die Definition des Wortes 'Engagement' ziemlich karg ausfällt. „Der intensive Einsatz für eine Sache.“ Ok, das ist tatsächlich ziemlich kurz. Gottseidank verkompliziert die Psychologie die Dinge immer ein wenig und so gibt es natürlich auch eine psychologisch angehauchte Definition: Engagement ist das Bestreben, persönliche Ressourcen aktiv einzubringen, um die anstehenden Arbeitsaufgaben zu lösen und dabei gute Leistungen zu erzielen. Das heißt, Unternehmen erwarten sich, dass Mitarbeiter von sich aus ihr ganzes Können einsetzen, um Qualität und Umsatz zu erzeugen. Um ehrlich zu sein, ist das für mich tatsächlich die Grundvoraussetzung für die tägliche Arbeit. Doch warum haben so viele Betriebe Schwierigkeiten hinsichtlich der Einsatzbereitschaft ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter? Hierzu möchte ich jetzt ein paar Theorien liefern, die unseres Erachtens nach einen erklärenden Faktor darstellen können.

Ungerechtigkeit als Engagementkiller

Der Verhaltensforscher Frans de Waal zeigte an Kapuzineraffen, dass Ungerechtigkeit einen wahren Engagementkiller darstellt. In diesem Versuch wurde einem Affen für das Reichen eines Steines aus dem Käfig eine Belohnung überreicht. Im ersten Anlauf war das ein Stück Gurke. Tatsächlich war der tierische Proband damit ziemlich zufrieden, bis ein zweiter Affe für die selbe Tätigkeit allerdings eine Traube bekam. Bei Wiederholung des Versuches und erneuter Übergabe eines Gurkenstücks an den ersten Affen, boykottierte dieser die Aufgabe, warf das Gemüse aus dem Käfig und konnte diese Ungerechtigkeit kaum fassen. Jeder weitere Versuch den Affen zur Steinaufgabe zu bewegen scheiterte daraufhin.

Die Gurke als Metapher

Es ist davon auszugehen, dass Menschen auf Ungerechtigkeit ähnlich reagieren, wenn auch nicht bei der Übergabe einer Gurke. Im übergeordneten Sinn kann diese Gurke aber als Metapher für Vieles stehen. Zum Beispiel für das Thema Wertschätzung. Mal angenommen jemand wird für seine Arbeit tagtäglich gelobt und man selbst wird mit seiner Leistung nicht einmal wahrgenommen. Frustration und Leistungsabfall sind hierbei defintiv vorprogrammiert. Die Gurke könnte aber auch das Gehalt wiederspiegeln, dass ich erhalte. Gibt es hier für die gleiche Leistung unterschiedliche Vergütungen, dürfte das Ergebnis ebenfalls ähnlich ausfallen. Das sind jetzt nur zwei offensichtliche Beispiele, die mir eingefallen sind. Hier könnte man vermutlich noch zig weitere Beispiele finden (Die Kommentarliste hat genug Platz für die Gurken der täglichen Arbeit).

Fehlende Sanktionen!? - Es passiert doch sowieso nichts

Für mich aber noch viel interessanter als die Ungerechtigkeit in Unternehmen, ist die Tatsache der oftmals fehlenden Sanktionen für unliebsames Verhalten. Seien es nun zum Beispiel Fehlentscheidungen oder gar Entscheidungsverweigerung (Fehlende Verantwortungsübernahme) einer Führungskraft, die Konsequenzen für dieses Verhalten bleiben meist aus. Ich hätte vermutlich als Schüler bzw. Student keinen Finger krum getan, hätte mir mein Lehrer oder Professor mitgeteilt, dass die Note, die ich schreibe, keinen Effekt auf mein zukünftiges Leben habe und jeder (egal welche Note) denselben Beruf ausüben und das gleiche Gehalt beziehen wird. Natürlich kann das damit zusammenhängen, dass ich ohnehin nicht der strebsamste Student war, allerdings glaube ich, dass es kaum jemanden gäbe, der sich noch hinter den Schreibtisch klemmt, wenn das Endresultat vorbestimmt bleibt. Warum sollte also eine Führungskraft, eine folgenschwere Entscheidung treffen und über das nötige Maß hinausarbeiten, wenn das Gehalt und die Anerkennung, die sie bekommt, die gleiche bleibt, geschweige denn, dass sie den Job verliert.

Schnelles Lernen und höhere Leistung durch Bestrafung

Ja, in meiner Überschrift steht das Wort Bestrafung. Damit meine ich aber keines Falls, erstmal jeden aus dem Raum zu watschen, wenn Fehler passieren. Aber nichts desto trotz führt ein gesundes Maß an Bestrafung und Sanktion zu einer verbesserten Leistung bzw. schnellerem Lernen. Auch hierzu gibt es eine wirklich spannende Studie von Jan Kubanek. In dem von ihm durchgeführten Versuch wurden Probanden für das richtige Abschätzen der Anzahl kurz aufblinkender Lichter mit zufällig gewähltem Centbetrag (zwischen 5 und 25 Cent) belohnt. Im Gegenzug dazu wurden die Cent in zufälliger höhe wieder abgezogen, wenn die Prognose nicht stimmte. Das Ergebnis des Versuchs machte deutlich, dass der Effekt, Verhalten und Taktiken zu überdenken und gegebenenfalls zu verändern, im Verlustszenario bis zu dreimal stärker ausgeprägt war. Zurückzuführen sei dies auf Verlustängste aber auch darauf, dass Bestrafung evolutionär betrachtet oftmals mit schwerwiegenden und teils lebensbedrohlichen Kosequenzen einhergeht.

Wenn Belohnung Leistung minimiert

Die eben beschriebenen Effekte können sich allerdings auch umkehren. Eine Studie in Israel zeigte, dass Menschen, die mittels Bestrafung zur Pünktlichkeit gezwungen wurden, die bezahlten Geldstrafen vielmehr als Normbefreiung wahrnahmen und noch unpünktlicher wurden. Aber auch Belohnungen können Leistungen minimieren. Vor allem dann, wenn Verhalten belohnt wird, dass ohnehin aus eigenem Antrieb schon gezeigt wird. Soll heißen, Belohnungen ersticken den Eigenantrieb Leistung zu erbringen. Es sollte also nicht das Verhalten an sich, sondern vielmehr das Ergebnis der Handlung belohnt werden. Führungskräfte und Mitarbeiter dafür zu loben, wertzuschätzen und zu bezahlen, nur ihrer Anstellung wegen, könnte also theoretisch einen Leistungs- bzw. Qualitätsverlust bedingen!? Das ist zumindest die Aussage, die jetzt im Raum steht und gerne in den Kommentaren diskutiert werden darf.

Das richtige Maß macht es aus!

Wie immer ist es das richtige Maß, dass uns zum Schlüssel des Erfolges führt. Es nützt nichts, jede Person im Unternehmen an die kurze Leine zu nehmen und für jeden Fehler, der gemacht wurde, Sanktionen auszusprechen. Es sollte aber deutlich gemacht werden, dass die besetzte Position im Unternehmen an gewisse Erwartungen gekoppelt und nicht an einen Freifahrtschein geknüpft ist. Ich denke, ein leichtes Gefühl von Ersetzbarkeit, dass in der täglichen Arbeit mitschwingt, kann tatsächlich zu einer Leistungssteigerung führen. Berücksichtigt man zusätzlich die in diesem Artikel angesprochenen Faktoren Gerechtigkeit und Belohnung, wird es für Unternehmen in Zukunft deutlich leichter sein, ihren Qualitätsanforderungen gerecht zu werden. Das heutige Zitat klingt im ersten Moment etwas hart, aber ich denke es spiegelt die Realität. Wir alle sollten nicht über unsere Position im Unternehmen definiert werden, sondern vielmehr über das, was wir leisten. Und nein, nicht jede Führungskraft sitzt in ihrer Führungsposition aufgrund des Geleisteten.

Tu nicht so wichtig, denn auch du bist ersetzbar... wichtig ist der, der Wichtiges tut
und der wird von anderen für wichtig erkannt!

von Bruno O. Sörensen

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Andreas Kerneder
Gründer / Geschäftsführer
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