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Niveauvolles Bullshitting: Ohne Fundament keine Nachhaltigkeit

Lesezeit: 5 Min.

Sich in einem Wandel zu befinden und diesen offen nach außen zu kommunizieren ist ganz normal, so als gehöre es zum guten Ton, sich als Unternehmen eine gehörige Portion Veränderung auf die Stirn zu schreiben. Wie auch schon des Öfteren in anderen Artikeln beschrieben (Floskeln sind keine Leitsätze), dient das Wort Veränderung als inflationär gebrauchte Floskel oftmals nur der eigenen Personalmarketingstrategie, als das man tatsächlich etwas verändert und systematisch vorangeht. Vor gut einer Woche hatte ich ein Telefonat mit einem potentiellen Kunden. Wir haben uns gut verstanden und das Gespräch war hinsichtlich der Veränderungsthematik sehr konstruktiv. Man teilte mir mit, dass momentan einiges im Umbruch liegt und man sich mit einer massiven Veränderung auseinandersetzen müsse. So weit so gut. Ich machte diesem Unternehmen das Angebot, genau diese Veränderung innerhalb eines Pilotprojektes digital abzubilden und die Entwicklung hinsichtlich der Zielsetzung messbar zu machen. So können wir ein Fundament schaffen, dass es dem Unternehmen erlaubt, die eigene Wirksamkeit zu überprüfen, um sich so felxibel auf akute Anforderungen einstellen zu können. Und genau mit dieser Aussage habe ich anscheinend etwas getriggert, das ein Umsetzen eines Pilotprojektes in weite Ferne setzte.

"Wir müssen erstmal Struktur schaffen"

Mir ist durchaus bewusst, dass ein kompromissloses Aufzeigen unternehmensweiter Ist-Zustände schwer verdaulich ist. Und genau das machte sich in dem Telefonat auch bemerkbar. Denn obwohl man anscheinend mit einer wirklich belastenden Umbruchsituation umgehen muss und man die Herangehensweise von zweikern als sehr innovativ bezeichnet, ist die Zeit noch nicht reif genug dieses Thema auf diesem Level zu diskutieren. Zusätzlich habe man eigentlich garkein Erkenntnisdefizit und es mangle momentan nur an der Umsetzung von Maßnahmen. Bei genauerer Nachfrage hinsichtlich dieser Erkenntnisse beruht man sich dann meist auf Aussagen wie „Wir müssen erstmal die nötigen Strukturen schaffen, um über ein Projekt dieser Größenordnung nachzudenken.“. Doch von welchen Strukturen wird hier gesprochen? Diese Frage wird meist politisch beantwortet, sodass es schwer fällt, ein Verständnis für die aktuelle Handhabe der laufenden Veränderung zu erlangen. In solchen Momenten fühle ich mich immer in meine Forschungszeit zurückversetzt, in der man beim Lesen wissenschaftlicher Artikel teilweise das Gefühl hatte, der gesamte Absatz sei mit einem Bullshit-Generator verfasst worden.

Bullshitting auf höchstem Niveau

Noch im Teenageralter hat mir mein Vater einmal eine Geschichte einer guten Bekannten erzählt. Sie promovierte im Bereich Kultur und machte mit einer großen Anzahl von Touristengruppen Stadtführungen durch Köln. Genau diese charismatische Frau erzählte, dass es immer wieder zu Situationen komme, in denen Sie absolut keine Antwort auf gestellte Fragen parat habe und deshalb auf gut formulierte, schön klingende leere Aussagen zurückgreife, um die Teilnehmer zufrieden zu stellen. Sie greift also auf die höchste Form des Bullshittings zurück. Jeder Gedanke an diese Frau treibt mir ein Schmunzeln ins Gesicht. Denn leere Aussagen gepaart mit einem hohen Maß an Charisma schaffen zwar keine Inhalte, aber zumindest ein gutes Gefühl. Und damit geben sich viele bereits zufrieden. Aber was passiert, wenn man einmal genau nachfragt? Was ist wenn man Unternehmen ganz genau danach fragt, welche Ziele durch die Veränderung erreicht werden sollen und vor allem, was es braucht um diese zu erreichen?

Der Bullshitter in uns

Die Konfrontation des Unternehmens mit der eigenen Unbeholfenheit akkurat mit den Veränderungsanforderungen umzugehen erweckt den Bullshitter im Menschen. Deutschland, eines der wirtschaftsstärksten und fortschrittlichsten Länder dieser Welt, ist einfach noch nicht so weit, sich Fehler einzugestehen und dieses Eingeständnis als wahre Stärke herauszuarbeiten. Nicht auszudenken, was passieren würde, wenn ein Politiker auf eine Frage einmal keine „klare“ Antwort zur Verfügung hat. Und so gibt man sich mit der höchsten Form der Phrasendrescherei zufrieden, in der dann Floskeln wie Leitsätze, Normen, Kultur, Strukturen und Veränderung diskutiert werden. Eine nachhaltige Fehlerkultur innerhalb eines Unternehmens, in der es genug Raum gibt, anzusprechen, dass die einzige Erkenntnis die fehlende Erkenntnis ist, sucht man daher oftmals vergebens.

Angst vor Agilität

Das was in dieser Undurchsichtigkeit der vielen Personalentwicklungsthemen übrig bleibt, ist eine Ahnung, dass es gerade einige Punkte gibt, die bearbeitet werden müssen. Genau wissen tut man es nicht, exakt bennenen kann man es auch nicht, aber das was da ist, ist genug, um von einem Umsetzungsproblem zu sprechen. Gleichzeitig steigt die Angst davor, das tatsächliche Ausmaß der Defizite aufgezeigt zu bekommen. Mein Kollege Jonas hat dieses Thema schon einmal in seinem Artikel (Angst vor zu hohen Wellen) aufgegriffen. Zu hohe Wellen möchte man auch nicht schlagen. Solange der Hund schläft, ist es gut wie es ist - bloß nicht aufwecken. Man vernachlässigt nur einen wesentlichen Faktor: Nur weil ich es nicht weiß, heißt das nicht, dass es nicht da ist. Typische Situation im Krankenhaussetting: Patienten kommen oftmals mit einer Entzündung viel zu spät zum Arzt und bekommen dann eine fürchterliche Diagnose bzw. Prognose. Man hatte zwar eine Ahnung, wollte das volle Außmaß aber nicht wissen bzw. wahrhaben. Also lieber nicht damit konfrontieren.

Veränderung braucht Fundament

Alleine das Fundament der Veränderung könnte zu einem ganzen Artikel ausgebaut werden. Aber ein paar Punkte möchte ich auch schon hier andiskutieren. Um Veränderungen nachhaltig zu machen braucht es Rahmenbedingungen, die berücksichtigt werden müssen. Denn ohne diesen Rahmen läuft man Gefahr, sich immer wieder im Bullshitting zu verlaufen und hinterlässt im schlimmsten Fall eine große Menge verbrannte Erde.

Ziele im Vorhinein definieren

Eines der zentralsten Themen ist das Ziel hinter der Veränderung. Vor allem sollte es ohne exakte Zieldefinition erst zu gar keinem Prozess kommen. Wofür auch? Einfach nur des Umsetzungswillens, um sich am Ende des Jahres selbst zu loben, wie toll die ganzen Projekte abgelaufen sind? Langfristig verbrennt das viel zu viele Ressourcen und hat mit Nachhaltigkeit nichts am Hut. Die Lösung hierfür ist ziemlich einfach. Man sollte sich im Vorhinein Gedanken darüber machen, was über die angestrebte Mehrarbeit tatsächlich erreicht werden soll.

Verantwortungsbreiche definieren

Ein weiteres Problem stellt das fehlende Delegieren von Verantwortlichkeiten dar. Wir stoßen immer wieder zu Projekten hinzu, in denen viele der Projektteilnehmer nicht wissen, welche Rolle sie in diesem Prozess einnehmen. Ohne dieses Gefühl der Verantwortung, werden Führungskräfte einen anstrengenden Veränderungsprozess nicht mittragen können. Und ohne dieses Commitment ist es fast unmöglich Nachhaltigkeit zu erzeugen.

Der Ist-Zustand gibt den Soll-Zustand vor

Ohne fundierte Erkenntnisse zum Ist-Zustand des Unternehmens kann eine Erreichung des angestrebten Soll-Zustandes nicht umgesetzt werden. Vor allem aber geht es um die differenzierte Betrachtung der projektrelevanten Bereiche. Auf dieses Thema sind wir schon einmal dezidiert im Artikel „Prinzip Gießkanne“ eingegangen.

Fehlerkultur implementieren

Verabschieden Sie sich vom fehlerfreien Prozess. Umso wichtiger ist es, mit Fehlern konstruktiv umzugehen und sich einzugestehen, dass nicht immer alles nach Vorstellung läuft. Wenn es gelingt, die fehlerhaften Prozesse wahrzunehmen und zu akzeptieren, um dann nach Lösungen zu suchen, ist die halbe Miete längst bewältigt. Das höchste Maß an Unfehlbarkeit erreicht man über die Einsicht fehlbar zu sein.

Mir ist bewusst, dass ich viele Themen sehr plakativ und provokativ offenlege. Mir ist es aber tatsächlich wichtig, die Erfahrungen im Projektalltag von zweikern zu diskutieren und nicht immer alles schön zu reden. Es gibt genügend Blogs auf Beratungsseiten, die die eigene Dienstleistung als den Königsweg beschreiben. Es geht aber vielmehr darum, kritisch zu bleiben und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Der eine wartet, dass die Zeit sich wandelt. Der andere
packt sie kräftig an - und handelt.

von Johann Wolfgang von Goethe

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