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Floskeln sind keine Leitsätze: Kultur kann auch geheuchelt werden!

Lesezeit: 4 Min.

Für mich als Psychologe aber noch vielmehr als Gründer von zweikern ist es ungemein wichtig, mit Menschen in den unverbindlichen Austausch zu gehen. So sitze ich in stressigen Wochen bis zu 4x im Flugzeug und spreche mit den verschiedensten Personen in den unterschiedlichsten Unternehmen im ganzen DACH Raum. Doch so sehr sich diese Unternehmen inhaltlich auch unterscheiden, eines haben sie oftmals gemeinsam. Kommt man auf das Thema Unternehmenskultur zu sprechen und stellt gezielte Fragen, bleibt von der hitzigen Diskussion meist nur ein Grillenzirpen übrig. Teilweise stehen die Werte und Leitsätze des Unternehmens auf einem wunderschön designten Plakat im selben Konferenzraum, in dem ich sitze. Vollkommen verständlich, sieht ja schick aus und schmückt die Wand. Die Frage, die ich dann gerne Stelle ist folgende:

„Haben Sie das Gefühl, dass diese Werte, die auf diesem Plakat stehen, von den Mitarbeitern verstanden, gelebt oder überhaupt wahrgenommen werden?“

Auch hier übertönt meist das Zirpen das emotionale Gespräch. Aber das macht ja nichts. Immerhin durfte ich bis zum Konferenzraum an gefühlt 257 „Best Place to Work“ Trophäen vorbei spazieren, die ja beweisen, dass ich mich gerade in einem kulturgetränkten Unternehmen befinde. Gottseidank werden diese jedes Jahr vergeben.

Die Frage die übrig bleibt: Warum geben Unternehmen so unglaublich viel Geld für oberflächliche Kulturfloskeln aus, die eigentlich nicht mehr sind, als eine angepasste Werbebotschaft für den potentiellen Kunden?

Floskeln heucheln Kultur!

Eine meiner Theorien ist, und dabei lasse ich mich gerne eines Besseren belehren, dass viele Unternehmen Leitsätze generieren (von implementieren bzw. umsetzen möchte ich nicht sprechen), um den heutigen Anforderungen gerecht zu werden. Bei einer Veranstaltung der Zeit Online letztes Jahr zum Thema „Junge Visionäre in Deutschland“ zu der ich eingeladen wurde, stand eine 22-jährige junge Frau auf der Bühne und propagierte lautstark „Aufgeben ist hipp, wenn man hinfällt, sollte man hin und wieder einfach mal liegen bleiben!“. Neben dem globalen Grundeinkommen und der 5 Stunden Arbeitswoche eine der absurden kulturgetriebenen Aussagen dieser Generation. Auch wenn ein wirtschaftlich denkendes Unternehmen diese Aussage niemals unterschreiben würde, schafft man mit geheuchelten Leitsätzen zumindest das nötige Fundament, Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu begeistern. Auf Dauer kann das nicht gut gehen aber man freut sich zumindest im Folgejahr, die Fluktuation kurzfristig von utopischen 50 % auf 40 % gesenkt zu haben und fühlt sich bestätigt.

„Jeder hat Leitsätze und Werte definiert, wir brauchen das auch!“

Ich denke, dass ist einer der häufigsten Gründe, warum Unternehmen Leitsätze definieren. Hat ein Unternehmen etwas umgesetzt, das funktioniert und daraus Kapital geschlagen, dauert es nicht lange und die anderen springen mit auf. Schließlich reicht ja ein Anruf beim Coach oder Trainer um die Ecke, der Ihnen Leitsätze formuliert und auf eine Doppelseitige Scheckkarte druckt. So entstehen dann so unglaublich wertschätzende Sätze wie: „Die Mitarbeiter sind unser größtes Gut! – Ehrlich? In den meisten Fällen, sind Personalinvestitionen die erste Position, die gekappt wird, wenn Wind aufkommt, der das Schiff ins Wanken bringt. Aber der Satz hört sich zumindest gut an und auf das angesprochene Poster passt er auch ganz gut. Fehlt nur noch das restliche, gängige Werte - Normen und „dafür stehen wir“ Getue.

Die gefühlt häufigsten Floskeln aller Zeiten:

  • Wir gehen respektvoll miteinander um
  • Unser Handeln ist geprägt von Wertschätzung
  • Gegenseitiges Vertrauen
  • Ziele werden gemeinsam erreicht
  • Unsere Arbeit ist unsere Leidenschaft
  • Qualität steht im Mittelpunkt
  • Wir handeln innovativ
  • Unsere Mitarbeiter sind die tragende Kraft im Unternehmen
  • Wir sind authentisch

Wofür braucht es Leitsätze?

Bevor mir jemand gleich an die Gurgel möchte, weil ich alles gerade etwas ins Negative ziehe: Leitsätze sind unglaublich wichtig. Sie sind ein aussagekräftiges Aushängeschild eines Unternehmens und ermöglichen es, Menschen innerhalb weniger Sekunden ein Gefühl für interne Begebenheiten zu vermitteln. Sie lassen Mitarbeiter erkennen, wofür sie Tag für Tag arbeiten. Den wenigsten Mitarbeitern geht es heute ausschließlich nur ums Geld. Es geht um ein gewisses Maß an Idealismus, der es mir als Mitarbeiter erlaubt, mich mit allem was ich habe, für das Unternehmen einzusetzen. Nur so kann überhaupt von Qualität die Rede sein. Wenn man nicht versteht, wofür man etwas macht, wird nie das notwendige Maß an Commitment vorhanden sein, um Qualität zu liefern. Genau deshalb ist es wichtig, dass Leitsätze bzw. Leitbilder nicht nur formuliert und auf eine wunderschöne Werbefläche gedruckt werden, sondern vielmehr tatsächlich gelebt werden. Wenn sich ein Unternehmen dafür entscheidet, Leitsätze zu generieren (im besten Fall passiert das bei der Gründung), muss es auch alles daransetzen, diese nachhaltig zu implementieren und vorzuleben. Ansonsten wäre es nichts Anderes als eine Werbebotschaft für den Kunden, aber auch für zukünftige Arbeitnehmer und dies führt im schlimmsten Fall bei den Mitarbeitern zu einer demoralisierenden Arbeitssituation.

Ein paar offene Fragen zur Diskussion

Ein paar Fragen bleiben übrig und ich hoffe, mit Ihnen darüber diskutieren zu können: Warum geben Unternehmen Unmengen an Geld für alltägliche und leere Floskeln aus, drucken diese auf Karten oder Leinwände und teilen diese in der Mitarbeiterebene aus, mit dem Gedanken etwas Positives geschaffen zu haben, ohne einmal darüber nachzudenken, wie die entwickelten Punkte im Betrieb implementiert werden können?

Warum kommen Personal- bzw. Kulturinvestitionen immer noch viel zu kurz und das, obwohl immer wieder propagiert wird, wie unglaublich wichtig der Faktor Mensch doch ist? Und warum werden immer noch zwei Tage Trainings durchgeführt mit der Intention Nachhaltigkeit zu erzeugen? Das widerspricht sich meines Erachtens nach von Anfang an.

Um dieses Thema abzuschließen: Ich bin fest davon überzeugt, dass es in naher Zukunft nicht mehr möglich sein wird, so nachlässig mit dem hier diskutierten Thema umzugehen. Unternehmen müssen in Zukunft Rahmenbedingungen schaffen, die über monetäre Mittel und Alltagsfloskeln hinausgehen. Ansonsten muss ich mir tatsächlich die Frage stellen, wie qualitativ hochwertig ein Produkt oder eine Dienstleistung überhaupt sein kann. Mein Vater hat immer gesagt: „Qualität muss man sich leisten können!“ – Dieser Meinung bin ich nicht. In der heutigen Zeit trifft folgende Aussage vielmehr zu: „Qualität muss man sich leisten wollen!“

Käme es auf den Bart an, könnte die Ziege predigen.

Dänemark

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Kommentar von Conny |

Was für ein tolles Thema! Ich denke da kann jeder Arbeitnehmer ein Lied davon singen! Meine letzte berufliche Station führte mich auch in eines dieser Unternehmen mit schicken Leitsätzen im Konferenzraum, in dem ich mein Vorstellungsgespräch hatte und mich freute, endlich in einem Unternehmen gelandet zu sein, wo so etwas tatsächlich wichtig genommen wird. Und als der Chef mir dann auch noch fröhlich folgenden Satz entgegen schmetterte: "Und so etwas wie Mobbing gibt es hier nicht! Da passe ich schon auf!" wusste ich: Hier möchte ich bleiben!
Die Ernüchterung kam schnell.Die tollen Leitsätze waren tatsächlich auch nur Deko an der Wand, Mobbing war das, worum sich der Chef höchstpersönlich gekümmert hat und die Kunden waren nicht mehr als die Kuh, die gemolken werden muss. "Als Außendienstmitarbeiter muss man auch mal ein bisschen lügen" war seine Devise. Da wundert man sich nicht, dass von knapp 60 Mitarbeitern im Jahr 2016 genau 16 gegangen sind. Eine davon war ich. Das mein damaliger Chef ein Narzisst war habe leider erst nach dem Vorstellungsgespräch erkannt, sie können sich halt gut verstellen... Jetzt hängen keine Leitsätze mehr im Konferenzraum. Dafür werden sie aber von meiner Chefin gelebt und ich habe das erste Mal in meinem Leben das Gefühl, nicht nur Arbeitskraft, sondern Mitarbeiter und Mensch zu sein :-)

Antwort von Carina Andorfer

Liebe Conny!

Ich muss ehrlich zugeben, ich hatte Gänsehaut, als ich deine Geschichte gelesen habe! Leider sind solche Geschehnisse keine Seltenheit und viele Menschen können, wie du schreibst, ein Lied davon singen - ein sehr trauriges und wütendes Lied, das wirklich nicht sein müsste. Wenn das unfaire Verhalten sogar von der Führungskraft ausgeht, die im Bewerbungsgespräch noch tolle Floskeln ausgepackt hat, ist es noch erschreckender. Nur leere Versprechungen, aber Hauptsache schöne Leitsätze an der Wand. Keine braucht ein Plakat mit Floskel, die niemand verinnerlicht hat! 

Ich freue mich sehr für dich, dass du das Gefühl Mensch zu sein, in deiner neuen Arbeit wiederfinden konntest. Vor allem auch, dass du den Mut gefunden hast zu gehen und etwas zu verändern! 

Liebe Grüße,

Carina 

Kommentar von Wolfgang Rottler |

Es ist schon so: nirgendwo wird so geheuchelt, wie in der Politik, hier eben in der Firmenpolitik. Natürlich ist man in Zugzwang, wenn die Konkurrenz sich über den Schellenkönig lobt, macht man das eben auch. Wie ich vor kurzem sinngemäß lesen durfte, würden die Firmen stattdessen das Geld in die Mitarbeitereinarbeitung investieren, würde ein echter Mehrwert generiert, die beklagte hohe Fluktuation gesenkt und allen wäre geholfen.
Vielleicht steckt ja dieser Herdentrieb dahinter, es genau so falsch zu machen, wie die anderen, damit ich als Teil dieser Gruppe ernst genommen werde: des Kaisers neue Kleider eben. Ich vermute stark, dass mangelndes Selbst-vertrauen der Entscheider, gepaart mit dem Bedürfnis, siehe oben, nicht anzuecken dabei eine wesentliche Rolle spielt.
Ich freue mich sehr für Conny, endlich angekommen zu sein.

Antwort von Carina Andorfer

Lieber Herr Rottler!

Vielen Dank für Ihr Kommentar, Sie bringen die Situation sehr gut auf den Punkt! Es würde tatsächlich einige Möglichkeiten geben, die Fluktuations-Problematik in Unternehmen in den Griff zu bekommen. Tausende von Euro in das Design und die Gestaltung eines Plakates mit oberflächlichen Floskeln zu stecken, ist allerdings keine davon. Ich bin gespannt, wann hier ein Umdenken stattfinden wird. Es gibt ja bereits Firmen, die aus diesem Kreis ausbrechen, die versuchen einen anderen Weg zu gehen. Doch momentan ist es für viele Unternehmen noch zu einfach, es finden sich immer noch genügend Mitarbeiter, die sich auf die schönen Floskeln einlassen möchten und wie hoch die Kosten einer hohen Fluktuation sind, ist vielen nicht zu 100 Prozent bewusst. Ich denke auch, dass die "Entscheider" oft enorme Hemmungen haben, das wohlige Gefühl der Herde zu verlassen und sich teilweise auch zu wenig mit dem Thema "Mensch als wichtigster Baustein eines Unternehmens" auseinandersetzen. 

Liebe Grüße,

Carina Andorfer

Kommentar von Natalie Struve |

Es ist noch viel schlimmer: Wer so vorgeht (und das sind leider viele Unternehmen), der steht tatsächlich noch viel schlechter da, als wenn er den Blödsinn gleich gelassen hätte - weil sich die Mitarbeiter verschaukelt fühlen, und zwar zurecht. Das Problem dahinter scheint mir dasselbe, ob es nun um Leitsätze, Mitarbeiterkommunikation, Mitarbeiterbefragungen, Evalutationen und dergleichen mehr geht: Anstatt sich zu fragen, was man eigentlich erreichen will und wie das am besten gelingt, macht man das, was andere machen oder von dem irgendjemand behauptet, daß es alle machen müssen... und weil man es so macht, macht man es schlecht.

Das einzige Rezept dagegen ist meines Erachtens eine Kombination von echter Verantwortung für die eigenen Entscheidungen und Reflexion derselben. Und beides verlangt Mut. Den wiederum kann man aber durchaus gezielt stärken. Wie ein Muskel wächst er, je mehr man ihn nutzt; und das kann man lernen und üben, bevorzugt an Entscheidungen mit überschaubarem Risiko. Auch insofern braucht es zunächst Reflexion: An welchen Stellen habe ich (und es ist nie das Unternehmen, das handelt; es sind immer die einzelnen Menschen in ihm!) mich in letzter Zeit gescheut, ein Risiko einzugehen? Warum? Was hätte schlimmstenfalls passieren können, wenn ich mich anders entschieden hätte - und was wäre währscheinlich passiert? An welchen Stellen stehen in absehbarer Zukunft Entscheidungen für oder gegen ein Risiko an? Was kann im einen wie im anderen Fall passieren? Was werden wahrscheinlich die Konsequenzen sein?

Ich setze darauf abzielende Übungen in Veranstaltungen für angehende Führungskräfte ein, aber eigentlich bräuchte man Entsprechendes für jeden einzelnen Mitarbeiter: weil wie gesagt jeder einzelne Mensch handelt; weil er das nur dann gut machen wird, wenn er es bewußt tut und Verantwortung dafür übernimmt - und weil das Unternehmen davon profitiert, wenn jeder Mitarbeiter sich seines Beitrags zum Erfolg oder Mißerfolg bewußt ist.

Aber eigentlich weiß man das doch alles längst. Die interessante Frage ist, warum man nicht danach handelt. Und da hege ich die Vermutung, daß die immer weitere Aufsplittung von Aufgaben ihren Teil dazu beiträgt... Aber das Faß machen wir jetzt nicht auch noch auf.

Antwort von Carina Andorfer

Liebe Frau Struve!

Vielen Dank für Ihren ausführlichen Kommentar! Ich kann Ihnen nur zustimmen, dass Unternehmen besser beraten wären, Leitsätze, die nicht wirklich gelebt und umgesetzt werden, nicht auf die große Glocke zu hängen. In diesem Bereich kann man nicht davon ausgehen, dass jede Werbung, gute Werbung ist. Vielleicht im ersten Moment, sozusagen für den ersten Eindruck, aber sobald das "wahre Gesicht" des Unternehmens, z.B. die Kultur, die Kommunikation und Umgang miteinander offenbart wird, fühlt sich jeder Mitarbeiter verschaukelt.

Ich finde Ihren Ansatz und Ihr Vorgehen um diesem Thema entgegenzuwirken sehr gut. Verantwortung für das eigene Handeln und Tun zu übernehmen und dieses auch zu reflektieren ist mit Sicherheit ein guter erster Schritt um aus der "Herde" auszubrechen und neue Wege zu gehen.

Liebe Grüße,

Carina Andorfer

Kommentar von Jürgen Müller |

Herr Kerneder, Sie haben mir aus der Seele geschrieben. Ich kenne das, was Sie in Ihrem Artikel ansprechen aus eigener Erfahrung. Zuerst die Leitsätze, denn sie sind ja hip. Später bei den Budgetverhadlungen ist das alles vergessen. Es ist aber auch gefährlich selbst in der Geschäftsleitungsebene dieses Vorgehen kritisch zu hinterfragen. Das hat mir schon manches Lob von Kollegen (die den Mund nicht aufmachen würden) und manchen Ärger von höherer Stelle eingebracht. Ich frage mich wer sind denn die Personen oder die Funktionen, die das in Ihrem Sinne ändern können? Selbst der Geschäftsführer berichtet an jemanden über ihm. Aktionäre interessiert das, was Sie schreiben gar nicht. Die wollen nur Ergebnisse sehen.
Ich sehe hier nur die Chance in Familienunternehmen, die es sich auch mal den Mut haben nicht nur von einem Budget zum nächsten zu entscheiden, sondern wirklich nachhaltige Entscheidungen - vielleicht sogar für die nächste Generation - zu fällen.

Sonnige Grüße aus Taipeh, Taiwan
Jürgen Müller

Antwort von Carina Andorfer

Lieber Herr Müller!

Vielen herzlichen Dank für Ihren Kommentar und Ihre Erfahrungen mit diesem Thema! Wir werden leider sehr oft mit diesem Problem konfrontiert. Mitarbeiter aus der Führungsebene oder aus der Personalabteilung erkennen die Problematik und den dringenden Handlungsbedarf. Doch den "Entscheidern" sind die Menschen in ihrem Unternehmen völlig egal, für sie zählt nur schneller Umsatz und harte Fakten. So beißen sich viele engagierte Mitarbeiter, die wirklich etwas verändern möchten, an den verhärteten Strukturen des Unternehmens die Zähne aus. Als Einzelperson ist es besonders schwer etwas zu erreichen, vielen Mitarbeiter oder Führungskräfte erkennen zwar die Problematik, doch wenn es hart auf hart kommt, ziehen alle den Schwanz ein. 

Ich denke ein guter Ansatz ist, wie Frau Struve schon erwähnt hat, das Verantwortungsgefühl der Menschen anzusprechen. Jeder Mensch kann selbst entscheiden ob er die Verantwortung über sein Verhalten gegenüber anderer Menschen übernehmen möchte. Es ist immer leichter zu sagen "Die ganz oben sind die Bösen, das ist nicht meine Entscheidung!". Doch jeder Geschäftsführer kann sich auf die Füße stellen und etwas verändern, in dem er selbst die Verantwortung übernimmt und nicht wie ein Hündchen an der Leine fungiert. 

Ich bin auch der Meinung, dass Familienunternehmen das größte Potenzial haben in dieser Richtung etwas zu verändern. Ihr Fokus liegt nicht im schnellen Geld, sondern in der langfristigen Entwicklung. Doch was spricht dagegen, dass auch ein Großkonzern langfristig denkt und nachhaltige Entscheidungen trifft?

Hoffentlich kommen Ihre sonnigen Grüße bald an, wir könnten sehr gut ein paar Sonnenstrahlen gebrauchen =)

Liebe Grüße,

Carina Andorfer

Kommentar von Wolfgang Rottler |

Regeln werden aufgestellt, um gebrochen zu werden. Leitmotive werden aufgestellt, weil es immer Menschen geben wird, die daran glauben wollen, selbst wenn sie täglich das Gegenteil erleben. Auch das ist eben Psychologie, darauf fußen ganze Religionen.
Es werden die klügsten, besten (und skrupellosesten = narzisstischsten) Mitarbeiter gesucht und so wertet man ca. 80 % seiner eigenen Mitarbeiter schon mal pauschal ab. Diese klügsten und besten sollen aber noch eine zweite (verborgene) Eigenschaft mitbringen, und das ist die Loyalität Ihren Führern gegenüber. Das Wort ist nicht zufällig gewählt.
Das ist auch mit ein Grund, warum Frauen so selten in die Führungsriegen aufsteigen; sie fühlen sich auch anderen Werten (Mut) gegenüber verpflichtet, und Loyalität ist nur einer davon.
Mehrere Studien bescheinigen Managern in mittleren und gehobenen Positionen einen Mangel an Rückgrat, auch darum kann dieses Spiel auf dem Rücken von Untergebenen so konsequent durchgezogen werden.
Wie schon gesagt wurde, gibt es bereits einige Unternehmen, die ihre Mitarbeiter über Interna ehrlich informieren, zur Diskussion ermuntern und offen in Entscheidungsprozesse einbeziehen. Einen wertvollen Beitrag dazu bietet das Buch von Nancy Kline: time to think.
Solange aber diejenigen, die soziale Regeln brechen, weder effektiv dafür bestraft werden, noch für die Folgen ihrer Handlungen ernsthaft und persönlich zur Rechenschaft gezogen werden, werden wir wohl so weitermachen…oder, wie schon Kurt Tucholsky meinte: „ we ought, but we don´t.

Kommentar von Hans-Werner Wenglorz |

Guten Tag Herr Kerneder,

Ihr Artikel trifft des Pudels Kern und ist hervorragend mit tiefsinnigen Aussagen geschrieben. Ihr Artikel riss bei mir wieder eine Wunde auf, die, obwohl ich im Sept. d. J. schon vier Jahre in Rente bin, immer noch nicht richtig verheilt ist, da ich in meinem ganzen Berufsleben menschlich noch nie so enttäuscht und gleichzeitig auch seelisch gedemütigt wurde.
Nun der zeitlichen Reihenfolge nach: ich war bis zum Renteneintritt im Sept. 2013 Qualitäts-, Compliance- und Risikomanager bei einem World leader Unternehmen. Nachdem ich Anfang 2000 aufgrund des Ausscheidens des Qualitätsmanagers in diesem Unternehmen von seinem damaligen Vorgesetzten angesprochen wurde, vom Mutterunternehmen (Zentrale) in die 50%ige Tochterfirma zu wechseln, was ich auch tat, war die Welt noch in Ordnung. Diese „Graue Eminenz“ war in einem Alter, wo der Renteneintritt am Horizont sichtbar war. Dementsprechend wurde auch bei der Einstellung vereinbart, dass ich ihn in einem seiner mehreren Funktionen – dem Qualitätsmanagementbeauftragten – beerben sollte. Die Einarbeitung in den ersten Jahren verlief reibungslos, weil ich damals der einzige in dem vorhandenen QM-System ausgebildete Qualitätsmanager war. Es lief auch alles sehr gut, bis mein „Mentor“ plötzlich erkrankte und mit 63 verstarb.
Auf die Nachfolge als QMB den techn.GF angesprochen, wusste er plötzlich nichts mehr davon, was ich bei meiner Einstellung versichert bekam. Uns wurde dann nach einiger Vakanz ein neuer Abteilungsleiter vorgesetzt, der nicht nur den „Abteilungsleiterhut“ aufhatte, sondern auch den QMB-Hut, den man mir bei der Einstellung versprach.
Der über 10 Jahre jüngere Herr Dr. (ich habe keinen – vielleicht war das auch ein Grund), kam mit neuen Führungsideen, die mir sehr lagen und den ich anfangs sehr zugetan war. In einem mehrtägigen Führungskreisworkshop außerhalb der Firma sollten wir von der 2. Führungsebene mit ihm nun Leitsätze für die Führung der Abteilung erarbeiten. Nur mein Chef und ich interessierten sich so sehr dafür, dass wir zwei die neuen Leitlinien niederschrieben, während es sich die anderen bei Sonnenschein und gutem Bier wohl ergehen ließen. Ich war froh darüber, dass er sehr viel von meinen Gedanken übernahm und dass man meine Handschrift erkennen konnte, was meine anderen Führungskollegen gutgeheißen haben. Später wurde der Inhalt auf Büttenpapier sehr gut gedruckt und wir Führungskräfte einschließlich Chef haben dann alle Exemplare persönlich unterschrieben, was mit unserer Unterschrift dann ein Unikat war. Einer der Hauptziele wäre gewesen, das er nicht alleine führt sondern mit uns Spezialisten als sein Führungsteam, was auch verständlich war, da er von keinem dieser Fachgebiete eine umfassende Ahnung hatte.
Es kommt wie es kommen musste: nach einer Zeit schlief das monatliche Führungskreistreffen ein weil wir uns als Führungskräfte weigerten, seine Sekretärin mit in den Führungskreis aufzunehmen. Die Fronten zwischen den Führungskräften und dem Chef verhärteten sich im Laufe der Zeit, so dass die wohlgemeinten Leitlinien eine Farce wurden. Immer mehr Führungskräfte strichen entweder auf dem, in ihrem Büro hängenden Leitlinien, ihre Unterschrift oder hingen einfach die eingerahmten Leitlinien von der Wand ab.
Anfangs wurde ich von meinem Chef bei internationalen Kunden noch als „rechte Hand“ tituliert und es wurde darauf hingewiesen, dass ich dementsprechend auch das Wissen habe und diese sich bei Fragen an mich wenden sollten. Das änderte sich langsam, als er mir immer strengere Zügel anlegte, sich mit mir als ausgewiesener Fachmann über fachliche Themen stritt und mich dann immer mehr auch persönlich angriff.
Ich kam einfach nicht mehr damit klar, dass ich innerhalb der Firma nicht anerkannt und von ihm für „blöd“ gehalten wurde während außerhalb der Firma ich als anerkannter Fachmann gewürdigt wurde, Vorträge und Schulungen in den verschiedensten Kreisen abhielt, DQS Auditor auf europäische Ebene war und auch Bücher zu unserem ureigensten Werkstoff schrieb:
http://www.beuth.de/de/autor/hans-werner-wenglorz/autoren:din21:95497823
Diese Schizophrenie machte mich derart krank, dass ich mit Burn out für mehrere Wochen in eine Reha (psychosomatische Klinik) ging. An meinem ersten Tag danach wieder in der Firma machten mich Kollegen darauf aufmerksam, dass am „Schwarzen Brett“ schon mein Nachfolger gesucht wurde.
Ich lernte in der Reha, dass ich nicht die anderen, sondern nur mich ändern müsse. Um dies nach der Reha auch umsetzen zu können, lernten wir von Psychologen die verschiedensten Typen kennen. Es wurde erkannt, dass er keinerlei Empathie besitzt und aufgrund der Anzeichen als Soziopathen entlarvt.
In der christlichen Lehre kennen wir ja den Saulus, der später zum Paulus wurde. In meinem Fall war es genau umgekehrt: der Paulus wurde zum Saulus und hatte mir in den Jahren bis zum Renteneintritt den größten seelischen Schaden zugefügt, obwohl ich bis dato schon fast 35 Berufsjahre ohne große Zwischenfälle hinter mir hatte. In meinem ganzen Leben hatte ich mich noch nie in einem Menschen so geirrt, wie in diesem.
Ich bin deshalb so genau auf Ihre Gedanken eingegangen um zu zeigen, das Papier geduldig ist und es im Prinzip nichts wert ist, wenn das, was auf ihm steht, nicht gelebt und umgesetzt wird und die berühmte Kultur, die erzeugt werden soll, zur Unkultur wird.
Für weitere Diskussionen stehe ich Ihnen gerne über meine Mailadresse zur Verfügung.
Herzliche Grüße
Hans-Werner Wenglorz