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Die Vorurteilsfalle: Schubladendenken im Bewerbungsverfahren

Lesezeit: 5 Min.

Tattoos, Migrationshintergrund, Hautfarbe. Obwohl Personaler und Chefs beteuern, vorurteilsfrei gegenüber potenziellen Mitarbeitern zu sein, sieht ein Bewerbungsverfahren im Alltag oft anders aus. In diesem Artikel lest ihr, wie Fehler in der Beurteilung unserer Mitmenschen entstehen, wie man sie aufdeckt und welche Verfahren eine unvoreingenommene Bewertung der Bewerber, ohne Schubladendenken ermöglicht.

Was zählt in der Bewerberauswahl?

Die von grammatikaffinen Freunden korrekturgelesene Bewerbung ist rausgeschickt, das Grübeln über den weiteren Verlauf beginnt. „Habe ich irgendwo im Lebenslauf eine Lücke, die ich erklären muss?“, „Habe ich meine Stärken im Motivationsschreiben gut dargelegt?“ „Ist meine Qualifikation ausreichend für die zu besetzende Stelle?“. Tausend Fragen schießen einem durch den Kopf, während man die Tage bis zu einer Antwort des Wunscharbeitgebers zählt. Kaum ein Bewerber denkt in so einer Situation daran, ob man auf dem Bewerbungsbild so aussieht, wie sich der Personaler einen geeigneten Mitarbeiter vorstellt. Es zählen die Qualifikationen bei der Bewerberauswahl, sagt man doch. Aber stimmt das wirklich?

Wenn man aus dem „Raster“ fällt…

Tattoos

Tattoos: Für den Seemann fleischgewordene Abzeichen seiner monatelangen gefährlichen Reise; für den Knastbruder Erkennungsmerkmal seinesgleichen. Vorbehalte gegen Tätowierte sind immer noch omnipräsent, aber ist die Körpermodifikation nicht mittlerweile gar zu einem Trend der Generation - Y geworden?

40 % der Österreicher und Deutschen unter 35 Jahren sind mittlerweile tätowiert, Tendenz steigend. Wer jetzt noch denkt, Tätowierungen und Kriminalität hingen zusammen, der sollte angesichts dieser Zahlen besser nicht mehr auf die Straße gehen. Trotz dieser großen Anzahl an tätowierten Menschen gelten bei vielen Arbeitgebern Tattoos immer noch als No – Go. Vor allem im Finanzsektor und in Jobs mit Kundenkontakt werden einem als Tintling Steine in den Weg gelegt. Zwar können Arbeitgeber nicht grundsätzlich ein Tattooverbot aussprechen, allerdings werden die Karrierechancen mit auffälligem Körperschmuck wohl nicht größer. Was in kreativen und modeaffinen Branchen zum guten Ton gehört, ist in eher konservativen Geschäftszweigen geradezu ein Jobkiller.

Migrationshintergrund

Doch nicht nur Menschen, die gerne ihren Körper bemalen lassen haben Nachteile, wenn es darum geht, einen Arbeitsplatz zu finden. Auch Menschen mit albanischen Wurzeln haben deutlich weniger Chancen sich im Bewerbungsgespräch zu beweisen, weil sie im Vergleich zu Menschen ohne Migrationshintergrund sehr viel seltener eingeladen werden. Laut einer Studie erfahren vor allem dunkelhäutige Menschen mit muslimischer Religionszugehörigkeit signifikante Diskriminierung.  Bei gleicher Qualifikation wurden lediglich 41 % zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen im Vergleich zu 60 % der Bewerber ohne Migrationshintergrund.

Junge Frauen

Auch junge Frauen, die sich für eine Karriere in der Forschung interessieren stoßen immer wieder auf Hindernisse. Dabei ist es nicht unüblich, dass sie während eines Bewerbungsgesprächs die indiskrete Frage gestellt bekommen, wie ihre Familienplanung aussähe, mit dem Hinweis darauf, dass es in der Forschung nicht möglich sei, Karriere und Kinderwunsch zu vereinen. Ebenso scheinen Arbeitgeber in technischen, aber auch interessanterweise in pflegerischen Berufen, eher männliche Bewerber zu bevorzugen.

Doch welche Prozesse stecken hinter Vorurteilen und Stereotypisierung? Wie kann man diese aufdecken und vor allem bei der Wahl eines neuen Mitarbeiters aus der Welt schaffen?

In der Psychologie gibt es die Theorie, dass jeder Mensch Heuristiken benutzt, um seine Umwelt effizient zu kategorisieren. Heuristiken sind einfache, allgemein anwendbare Regeln, die es uns ermöglichen, Urteile sehr schnell zu fällen. Dabei sind weder viele Informationen, noch bewusste Verarbeitung dessen wichtig, um Entscheidungen zu treffen. Systematische Informationsverarbeitung hingegen verläuft bewusst, fordert viele kognitive Ressourcen und geht deutlich langsamer vonstatten. Sowohl heuristische als auch systematische Verarbeitung haben allerdings ihre Daseinsberechtigung. Denn, um es aus der evolutionspsychologischen Perspektive zu betrachten: die Einschätzung, ob das Tier, das mir mit scharfen Zähnen und lautem Brüllen gegenübersteht nun gefährlich ist, sollte man innerhalb weniger Sekunden sicher bewerten können. Die Beurteilung einer Bewerbung eines potenziellen Mitarbeiters sollte dagegen datengeleitet geschehen und nicht zum Beispiel von einem Foto oder dem Design der Unterlagen beeinflusst werden.

Heuristiken ermöglichen es uns also, Ressourcen in unserem Arbeitsgedächtnis einzusparen, um anspruchsvolleren Aufgaben Platz zu schaffen. Allerdings sind sie geprägt durch common sense Denkweisen und auch deutlich fehlerbehafteter als eine systematische Verarbeitung. Dieser Tatsache sollte man sich bewusst sein, wenn man dafür verantwortlich ist, den passenden Mitarbeiter für das Unternehmen auszuwählen. Ohne Schubladendenken, wäre der Pool der Kandidaten um ein Vielfaches größer.

Doch wie gelingt es, ganz vorurteilsfrei, jedem Bewerber dieselbe Chance zu geben?

Zunächst einmal ist klar, dass jeder Mensch Stereotype besitzt und diese vor allem zur Anwendung kommen, wenn wir uns dessen nicht bewusst sind. Um aufzudecken, gegen welche Gruppen man Vorbehalte zeigt, gibt es ein interessantes Tool, welches an der Harvard Universität entwickelt wurde und frei zugänglich für jeden im Internet ist. Der Implizite Assoziationstest verspricht, durch Messung der Reaktionsgeschwindigkeit von zwei verknüpften Reizen herauszufinden, welche unbewussten Ressentiments die getestete Person hat. Laut den Entwicklern, fällt es uns leichter, unbewusst abgespeicherte Informationen abzurufen. Das führt dazu, dass die Reaktionsgeschwindigkeit bei Kopplung von Reizen die wir miteinander verbinden, höher ist. So zeigt zum Beispiel jemand, der der Meinung ist, dass dunkelhäutige Menschen gut singen können, bei den Wörtern „dunkelhäutig“ und „singen“ eine schnellere Reaktion, als zum Beispiel bei den Wörtern „dunkelhäutig“ und „malen“. Innerhalb dieses computerbasierten Tests werden beispielsweise die Einstellungen einer Person zu Ethnizität, Alter, Gewicht, Hautfarbe, Geschlecht oder Sexualität gemessen (https://implicit.harvard.edu/implicit/).

Gerade weil es um implizite Assoziationen und Auffassungen geht, ist die Bewusstwerdung der eigenen Einstellung der erste Schritt zu einer vorurteilsfreieren Einschätzung unserer Mitmenschen. Eine weitere Möglichkeit, den verborgenen Denkweisen ein Schnippchen zu schlagen, ist die Einführung einer anonymisierten Bewerbung.

Bei einer anonymisierten Bewerbung verzichtet man auf das Bewerbungsbild und Daten wie Alter, Familienstand und Herkunft. Dies soll dazu führen, dass sich Personaler auf die Qualifikationen des Bewerbers konzentrieren und sich nicht dazu verleiten lassen, persönliche Präferenzen in ihre Entscheidung miteinfließen zu lassen. Das Fazit nach Ablauf eines Jahres war bei den Unternehmen, die an dem Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle teilgenommen hatten, durchaus positiv. Jedoch entschied sich die Hälfte der Unternehmen dazu, wieder zum alten Bewerbungsverfahren zurückzukehren.

Was also tun?

Die Tatsache, dass wir unsere Umwelt kategorisieren und versuchen, Menschen mit dem ersten Eindruck einzusortieren, ist nun einmal Fakt und lässt sich nicht leugnen. Mit dieser Erkenntnis können wir versuchen, uns unserer Einstellungen bewusst zu werden, sie zu hinterfragen und Personen eine Chance zu geben, sie näher kennen zu lernen. Dies würde zu einer multiperspektivischen und abwechslungsreichen Gesellschaftsstruktur führen, von der wir nicht nur in Unternehmen profitieren.

Die Bereitschaft zur Veränderung der Sichtweise auf potentielle Mitarbeiter wird das Unternehmen zu nachhaltigem Erfolg führen und Menschen Zukunftsperspektiven, neue Berufschancen und Wertschätzung eröffnen. 

 

Welch triste Epoche, in der es leichter ist,
ein Atom zu zertrümmern, als ein Vorurteil.

von Albert Einstein

Literatur

https://futter.kleinezeitung.at/so-viele-oesterreicher-sind-taetowiert/

https://de.statista.com/statistik/daten/studie/719272/umfrage/umfrage-zur-anzahl-der-tattoos-in-deutschland-nach-alter/

http://www.anti-bias.eu/anti-bias/schritte-gegen-persoenliche-bias/counterstereotype-imaging/

https://derstandard.at/2000062337079/Tattoos-im-Job-Es-wird-nicht-gern-gesehen

https://bibliothek.wzb.eu/pdf/2018/vi18-104.pdf

https://www.die-bewerbungsschreiber.at/anonymisierte-bewerbung

http://www.anti-bias.eu/allgemein/die-sache-mit-den-schubladen/

https://www.wzb.eu/de/pressemitteilung/frauen-werden-bei-der-ausbildungssuche-diskriminiert

https://implicit.harvard.edu/implicit/

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