Fazit in der Personalentwicklung

Vernachlässigtes Fazit: Blindflug in der Personalentwicklung

In der Personalentwicklung geht es oft um Themen, die schwer verständlich und vor allem kaum greifbar sind, z.B. Führungskompetenzen, Teambildung, aber auch Persönlichkeitsentwicklung. Man merkt schon, was ich mit schwer greifbar meine. Ich kann ja schlecht sagen, wir haben die Persönlichkeit unserer Mitarbeiter von 2 auf 5 entwickelt und uns dann selbst auf die Schulter klopfen. So ist die Personalentwicklung ein Bereich, der wie kein zweiter davon lebt, etwas zu machen und zu hoffen, dass es Früchte trägt. Hier gilt: Hauptsache Frucht, welche ist erstmal egal. So gleicht das endlose Intervenieren auf gut Dünken der Geschäftsführung einem Blindflug durch die unendlichen Tiefen der gängigsten HR-Tools, die man so kennt. Feedbackgespräche, typische Mitarbeiterbefragungen, die einmal im Jahr durchgeführt, oder auch Teambildungsmaßnahmen, die ohne ausreichende Diagnostik umgesetzt werden. Gottseidank gibt es auch für jeden dieser Bereiche einen externen Experten, der gegen den Einwurf kleiner Münze seine Expertise walten lässt. Das solche Maßnahmen bei einer Überbeanspruchung oder gar einer Fehlplatzierung negative Folgen haben können, wird meist außer Acht gelassen. Nach 10 Jahren intensiver Personalentwicklung, sind viele der Mitarbeiter dann an dem Punkt, jegliche weitere Umsetzungen aus Prinzip zu boykottieren. Gerechtfertigt wird diese Aussage oftmals mit folgendem Satz: „Es ändert sich doch sowieso nichts!“

Es braucht eine gelebte Fehlerkultur

Jetzt kommt die traurige Nachricht an dieser Aussage. Sie stimmt in den meisten Fällen. Bedenkt man, dass 70 - 80 % aller angestoßenen Veränderungen an der Nachhaltigkeit scheitern, fällt das Nachvollziehen der Mitarbeiterperspektive umso leichter. Denn die erste Anlaufstelle, die verändert werden muss, sind oftmals die Mitarbeiter. Da wir diese Veränderungsquote aber schon ausführlich besprochen haben (https://zweikern.com/blog/change-prozess) können wir uns jetzt der Lösung widmen. Veränderungen sollen meist eines bewirken: Umsatzmaximierung! Dies erreicht man über die Optimierung laufender Prozesse, aber auch über die Weiterbildung der Mitarbeiter. Im besten Fall geht beides Hand in Hand. Und genau im Bereich der Weiterbildung fehlt es oftmals an einer nachvollziehbaren Fehlerkultur, aus der ich als Unternehmen meine Schlüsse ziehen kann. Zum einen meine ich hiermit, dass Fehler in der täglichen Arbeit aufgezeigt, dokumentiert und thematisiert werden, um so dem Qualitätsverständnis des Unternehmens näher zu kommen. Der andere Punkt ist, dass man Entwicklungsmaßnahmen als eindeutig falsches Vorgehen deklarieren sollte, sobald man merkt, dass der gewünschte Wirkungseffekt ausbleibt.

Fehlende Agiltiät für die flexible Personalentwicklung

Über gängige Mitarbeiterbefragungen ist das kaum möglich. Die werden jetzt ohnehin schon in unregelmäßigen Abständen durchgeführt. Die Ergebnislage bleibt bei diesen Umfragen dann auch meist zweifelhaft. Das liegt aber im besten Fall nicht an den Inhalten der Umfrage, sondern an der Durchführungsfrequenz. Aber genau das sehen wir bei zweikern als Manko. Wir haben die Nachteile einer zu niedrig frequentierten Diagnostik schon mehrmals in den letzten Blogthemen thematisiert (https://zweikern.com/blog/agilitaet) und trotzdem möchte ich diesen Punkt als wichtigen Faktor berücksichtigen.

Ohne Fazit kein Lerneffekt

Das Haupthema dieses Artikels sollte allerdings das Entwicklungsfazit darstellen. Ich habe oftmals das Gefühl, als wäre man in vielen Unternehmen so sehr beschfätigt Veränderung voranzutreiben, ohne sich einmal darüber Gedanken gemacht zu haben, welche Erfolge, Effekte und Nachwirkungen bisherige Maßnahmen hinterlassen haben. Es macht den Anschein, als ginge es immer nur um die Veränderung und nicht um das Ergebnis. Aber eines ist ganz klar: Ohne ein umfassendes Fazit zu den bisherigen Vorgängen, ist es kaum möglich, sich flexibel bevorstehenden Anforderungen zu stellen. Nicht auszudenken, wie viele Menschen heute noch am Verzehr grüner Bohnen das Zeitliche segnen würden, wenn nicht nach zig Toten, einer mal ein Resümee zum Wirkungsgrad des Giftes grüner Bohnen verfasst hat. Auch wenn nach getanen Kommunikationstrainings kein Mensch die Radischen von Unten betrachten muss, bedeutet jegliches Vorgehen, ohne vorangegangenes Fazit, einen teuren Blindflug durchs Unternehmen, der im schlimmsten Fall ohne jegliche Wirkung sogar noch Unmengen an Geldern verschluckt.

Was ist ein richtiges Fazit?

Das Schöne ist, es gibt kein richtiges oder falsches Fazit. Ich habe tatsächlich schon die Erfahrung gemacht, dass negative Ergebnisse einer Führungskräftebefragung versucht wurden zu vertuschen, um sich im Unternehmen nicht mit dem negativen Fazit beschäftigen zu müssen. Hier liegt ein fundamentaler Fehler im Verständnis von Entwicklung vor. Das Aufzeigen einer negativen Entwicklung ist sogar alles andere als negativ. Das liest sich vermutlich etwas paradox, aber es ist doch wirklich besser zu wissen, dass die bisher durchgeführten Maßnahmen nicht den gewünschten Effekt mit sich gebracht haben. Diese Einsicht ermöglicht es dem Unternehmen sich Gedanken zu machen, wie es besser geht.

Fazit als eine Art Sanktion

In meinem letzten Artikel zum Thema Sanktionen im Unternehmen (https://zweikern.com/blog/sanktionen-engagement) bin ich auf die positiven Effekte von Bestrafung eingegangen. Probanden zeigten in vielen Versuchen ein höheres Maß an Flexibilität und eine deutlich steilere Lernkurve, wenn sie aufgrund eines Fehlers Konsequenzen gespürt haben. Ein negatives Fazit könnte ähnliche Effekte mit sich bringen. Niemand würde sein Verhalten verändern, wenn nicht klar ist, dass dieses nicht den gewünschten Effekt nachzieht. Auch wenn das zum jetzigen Zeitpunkt nur eine Hypothese darstellt, ist eines auf alle Fälle nicht von der Hand zu weisen. Jedes Fazit ist ein gutes Fazit und auch wenn im Land des Perfektionismus negative Ergebnisse lieber vertuscht werden, als dass man mit Ihnen konstruktiv umgeht und etwas bewegt, bin ich fest davon überzeugt, dass die Zukunft dieses nachlässige Verhalten nicht mehr ausreicht, um erfolgreich zu sein.

Fazit

Wenn ich mich schon dem Thema „Fazit“ annehme, dann wäre es wirklich fragwürdig kein eigenen Fazit unter diesen Artikel zu tippen. So möchte ich die letzten Zeilen nutzen, um meine Gedanken zum Umgang mit unangenehmen Themen anzudocken. Die Personalentwicklung ist ein endloser Prozess, ohne Start- und Endzeitpunkt. Umso wichtiger ist es, dass wir lernen mit aktuellen Begebenheiten umzugehen, als sie zu vermeiden. Wobei eine Vermeidung unangenehmer Themen sowieso nur begrenzt möglich ist. Bei Nichtbeachtung gewisser Defizite steigen Fluktuationsraten oder Krankentage an. Der offene Umgang mit Defiziten kann allerdings zu einer stärkeren Bindung der Mitarbeiter zur Unternehmensentwicklung beitragen. Nicht immer muss sich etwas auf kurze Zeit verändern. Vielmehr sollte erkenntlich sein, dass man sich dem Problem annimmt.

Unser Fehlschläge sind oft erfolgreicher als unsere Erfolge

von Henry Ford

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Andreas Kerneder
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Kommentar von Klaus Dettmer-Guttandin |

M.E. ist die größte "Schwachstelle" der Personalentwicklung im Blick auf die Durchführung von Maßnahmen die Tatsache, dass ein sehr sehr großer Teil der Maßnahmen von je externen Trainern durchgeführt werden. Ich unterstelle, dass externe Trainer viel erpressbarer sind als interne Trainer, d.h. die Bereitschaft externer Trainer, da hin zu gehen wo es "weh tut" (und z.B. Führungs- und Kommunikationskultur zu entwickeln, tut weh, weil z.B. lang gepflegte Muster durchbrochen werden müssen), ist viel zu klein. Gehen sie zu weit, sind sie ihren Auftrag los. Wird es ungemütlich, werden sie "gefeuert".
Und welcher externe Trainer kann die Teilnehmer seiner Veranstaltungen so langfristig begeliten, ausbilden, trainieren, wie dies ein interner Trainer kann?
Große Unternehmen, die externe Trainer beauftragen signalisieren damit im Grunde, dass sie defacto keine Professionalisierung ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter wollen. Ein bisschen incentiv, mal ein bisschen Klettergarten und dergleichen. Das wird PE zum "Opium fürs Volk" der Führungskräfte und Mitarbeiter.

Antwort von Andreas Kerneder

Toller Kommentar. Da ist auf alle Fälle etwas dran. Wobei man sich auch bei internen Trainern ganz klar die Frage stellen muss, wie wirksam die umgesetzten Maßnahmen sind. Ohne entsprechendes Fazit kann man hier zu keiner Antwort kommen. Und ohne entsprechende Möglichkeiten, Effekte zu überprüfen, werden sich auch immer mehr Personalentwickler in Unternehmen einnisten, die nur auf Sparflamme versuchen etwas zu verändern. Deshalb würde ich das weniger auf intern und extern beziehen als vielmehr der Tatsache zuschreiben, dass das Ziel der Entwicklung viel zu selten adäquat definiert ist. 

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