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360 Grad Feedback: Fehler bei der Umsetzung - Teil 2

In der letzten Woche habe ich im ersten Teil (360Grad Feedback: Fehler bei der Umsetzung - Teil 1) zum Thema des 360 Grad Feedback bereits einige der gravierendsten Fehler herausarbeiten können. Es sollte zum einen deutlich gemacht werden, dass ein Prozess inhaltlich Sinn ergeben muss, bevor der vertraute Arbeitstitel (360 Grad Feedback) eine Rolle spielen darf. Zum anderen war es mir wichtig, dass der alleinige Einkauf und die Umsetzung einer solchen Maßnahme nicht ausreichen, um die gewünschten Effekte zu erzielen. Ohne eine adäquate und kontinuierliche Betreuung der betroffenen Führungskräfte werden schlichtweg Ressourcen für einen schönen Arbeitstitel verbrannt. Im zweiten Teil möchte ich nun diesen Gedankengang ergänzen, gleichzeitig aber auch auf die im Hintergrund stehende Problematik aller dieser Fehler hinweisen. Dies soll Ihnen die Möglichkeit geben, nicht nur die bedeutsamsten Fehler zu vermeiden, sondern vielmehr deren Ursache zu erkennen und diese auch in anderen Projekten und Vorhaben zu identifizieren. Auf diese Weise könnten Sie es schaffen die finanziellen Mittel, die zeitlichen Ressourcen und den subjektiven Aufwand der Beteiligten zu reduzieren und effektiv zu nutzen.

4.Fehler im 360 Grad Feedback: Einmaliger Betreuungsaufwand

Auf den ersten Blick könnte man sich hier die Frage stellen, ob ich mich selbst nicht mehr an den ersten Teil dieses Artikels erinnern könne, schließlich prangerte ich dort bereits die mangelhafte Betreuung an. Dieser Fehler kann jedoch vielmehr als ein Folge-Fehler angesehen werden, welcher auch eine hervorragende Erst-Betreuung der Führungskräfte mittel- bis langfristig in ihrer Wirksamkeit zunichte machen könnte. Wenn Sie sich die Fehler aus dem ersten Teil zu Herzen genommen haben und z.B. regelmäßige Nacherhebungen durchführen, so wird Ihnen schnell deutlich werden, dass jede Führungskraft bestimmten Schwankungen unterliegt. Die eine könnte zum Quartalsende hin ein wenig überfordert sein und das an ihre Mitarbeiter weitergeben, eine andere wiederum zum Jahresende hin zu viel Stress verbreiten. Dies alles sind wichtige Indikatoren für bestimmte Hilfsansätze, wie z.B. eine Schulung wie eine Zielerreichung nicht erst kurz vor knapp an die Mitarbeiter getragen werden. Nach einer bis zwei Erhebungen gehen diese Schwankungen oftmals noch ein wenig unter. Aus diesem Grund werden Ihnen regelmäßige und mindestens quartalsweise Erhebungen dabei helfen, nicht nur die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, sondern vielmehr Ihre Führungskräfte in den richtigen Situationen zu unterstützen. Keine Führungskraft kann in jedem Bereich Perfektion erreichen und daher ist es umso wichtiger, dass Sie hier eine helfende Hand zur Verfügung stellen, welche Ihnen im Nachhinein auch nicht als Strafmaßnahme ausgelegt werden kann.

5. Fehler im 360 Grad Feedback: Die direkte, oder indirekte Bestrafung

Es sollte klar sein, dass ich Ihnen von einer direkten Bestrafung einer Führungskraft durch ein Mitarbeiter-Feedback stark abraten würde. Zum einen würde dies die Moral der anderen Führungskräfte stark einschränken, zum anderen könnte dies ein Signal an Mitarbeiter sein, unliebsame Führungskräfte unabhängig von deren Arbeitsweise schnell los zu werden. Eine indirekte Bestrafung wäre in diesem Fall die Benachteiligung der Führungskraft aufgrund der gefundenen Ergebnisse. Zum Beispiel könnten dieser Führungskraft seltener wichtige Entscheidungen übertragen werden, oder aber auch unauffällig andere Privilegien "normaler" Führungskräfte entzogen werden. Die Motivation der Führungskraft weiterhin Teil dieses Feedback-Systems zu sein dürfte hierdurch schnell Richtung Null tendieren und somit eine zwei-Klassen Gesellschaft innerhalb der Führungskräfte entstehen. Es bleibt unzweifelhaft, dass negative Ergebnisse Konsequenzen haben müssen, diese sollten jedoch in erster Instanz gemeinsam mit der Führungskraft erarbeitet und somit als Unterstützung dargeboten werden. Sollte sich über einen bestimmten Zeitraum gemeinsame Ziele nicht erreichen lassen und weitere Hilfestellungen nicht fruchten, so kann man eine negative Konsequenz für die Führungskraft zumindest anhand fairer Kriterien äußern. Es sollte zu diesem Zeitpunkt anhand der Erkenntnislage jedoch unzweifelhaft feststehen, dass das Defizit im Verhalten, oder den Fähigkeiten der Führungskraft auszumachen ist. In einem gemeinsamen Gespräch kommt es nach einem erfolgten Hilfsprogramm auch seltener zu großen Wahrnehmungsverzerrungen zwischen den Gesprächspartnern.

Bestrafung der Mitarbeiter im 360 Grad Feedback

Ihre Vorsichtsmaßnahmen sollten jedoch nicht auf Ebene der Führungskräfte enden. Auch Mitarbeiter erfahren regelmäßig negative Konsequenzen aus der Teilnahme an Führungskräfte-Feedbacks. Entweder die direkte Führungskraft beschwert sich direkt bei den Mitarbeitern über eine negative Bewertung und übt direkten Druck aus um zukünftige Ergebnisse zu beschönigen, oder aber die Mitarbeiter werden im Arbeitsalltag als "Jammerlappen" oder ähnliches verschrien und verunglimpft. Beides hat zur direkten Konsequenz, dass die zukünftige Beteiligung der Mitarbeiter an einem solchen Prozess entweder stark verfälscht ablaufen wird, oder aber die Rücklaufquote auf 0% sinken wird. Die schlimmste aller möglichen Konsequenzen ist die direkte Benennung einzelner Personen als Verursacher eines bestimmten Ergebnisses. Zum Beispiel könnte beim Einsammeln der Feedback-Bögen die Farbe des Stifts, der Schreibstil, die Handschrift, oder ähnliches Rückschlüsse auf die einzelnen Verfasser zulassen. Auch Personen, welche mit der Auswertung betraut werden könnten im Flurfunk aus Versehen, oder auch willentlich, Informationen weiterleiten, welche schlussendlich an der falschen Stelle landen. In diesem Fall muss einerseits klar sein, dass rechtliche Konsequenzen vonseiten des Betriebsrats, oder aber auch direkt durch die Mitarbeiter äußerst schmerzhaft für ein Unternehmen und einzelne Personen werden können, zum anderen aber auch, dass Sie Mitarbeiterbefragungen für viele Jahre vergessen können. Die Träger von Expertise und Wissen, in diesem Fall die Mitarbeiter, sollten stets ein sicheres und vertrauenswürdiges Umfeld vorfinden, welches unverfälschte und ehrliche Ergebnisse ermöglicht.

Was ist die Ursache für die meisten Fehler im 360 Grad Feedback und allgemein in der Personalentwicklung?

Man wird das Gefühl nicht los, dass ich in allen aufgelisteten Fehlern auf einen bestimmten Punkt kommen möchte. Um genau zu sein stehen für mich zwei wesentliche Ursachen für die häufigsten Fehler im 360 Grad Feedback und auch im Umsetzen der meisten anderen Maßnahmen aus dem Bereich Personalentwicklung

Schöne Titel verschonen die Verantwortlichen vor echtem Aufwand

Alle Punkte die ich zur Vermeidung der beschriebenen Fehler aufgezeigt habe, sorgen für eine wirksamere Umsetzung der Führungskräfteentwicklung und Mitarbeiterbefragungen im generellen. Jeder Euro der für eine solche Maßnahme ausgegeben wird, kann dadurch auch einen echten positiven Effekt für das Unternehmen und die einzelnen Teilhaber erzeugen. Allerdings weise ich Sie damit direkt an, sich einer simplen Realität zu stellen. Diese Fehler lassen sich nur dann vermeiden, wenn Sie wirklich etwas verändern möchten und Sie bereit sind, dafür auch Arbeit zu investieren. Und ich möchte hier an dieser Stelle sehr deutlich werden: Die meisten aller Maßnahmen werden umgesetzt, um Druck abzubauen. Entweder vonseiten des Betriebsrats, des Aufsichtsrats, der Investoren, des Vorstands etc. Diese Liste lässt sich unendlich fortführen. Worauf ich hinaus will ist, dass klingende Titel daher so beliebt sind, weil Sie sich gut nach "oben" verkaufen lassen, wenig tatsächliche Veränderung mit sich bringen, sodass alle Beteiligten schnellst möglich wieder ihren eigentlichen Tätigkeiten nachgehen können und die druck-verursachenden Stellen bis ins nächste Jahr ruhig gestellt werden können.

Es kann nur gut sein, wenn es modern klingt

Im Vergleich zur oben genannten Ursache ist dieser Hintergrund zum Glück weniger gravierend. Im unternehmerischen Setting musste ich über die Jahre die Erfahrung machen, dass nichts gekauft wird, was nicht in einem bestimmten Ausmaß Modernisierung, Lifestyle und Innovation versprüht. Sollten Sie also in einer Position sitzen, welche über das Einkaufen, Umsetzen und Betreuen einer Maßnahme entscheiden kann, so gebe ich Ihnen folgenden Rat mit an die Hand: Desto Plakat-tauglicher eine Maßnahme ist, desto genauer müssen Sie auch auf die Inhalte dieser Maßnahme achten. Es ist wie im Supermarkt: wer nach wirklich guten Produkten sucht, beschäftigt sich mit den Inhaltsstoffen und nicht mit der Bezeichnung. Sollten Sie diesem Ratschlag weniger Bedeutung zumessen, so kann ich Ihnen zumindest sagen, dass gerade stark klingende Maßnahmen bei den Mitarbeitern meist Hohn und Spott erfahren, da diese bereits sehr gut wissen, wofür jene Maßnahmen gekauft wurden.

Die Kunst zu gefallen, ist die Kunst zu täuschen

von Luc de Clapiers, Marquis de Vauvenargues

Portrait Jonas Andelfinger

Autor

Jonas Andelfinger
Consultant
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