Transferarbeit: Von Daten in die Umsetzung

Befragungen und Workshops sind wichtige Instrumente, um Daten zu sammeln, Erkenntnisse zu gewinnen und Maßnahmen zu vereinbaren – sei es auf organisationaler, Team- oder individueller Ebene. Doch was passiert danach - wenn der anfängliche Hype vorüber ist und die eigentliche Arbeit anfängt? Wie können die Ergebnisse effektiv in die Praxis umgesetzt werden? Und wie erreicht man tatsächliche Wirksamkeit?

Unser zweikern Blogbeitrag nimmt sich diesem wichtigen Thema der Transferarbeit an, beleuchtet die Herausforderungen und die potenziell negativen Folgen. Darüber hinaus bietet er Handlungsempfehlungen für eine nachhaltige Umsetzung von Workshop- und Befragungsergebnisse.

Was sind Kernherausforderungen für den Transfer von Workshop und Befragungsergebnissen?

Eines der größten Herausforderungen beim Transfer von Workshop- und Befragungsergebnissen ist die langfristige Umsetzung. Oftmals werden die Ergebnisse der Workshops oder Befragungen zwar diskutiert und analysiert, aber dann landen sie in der Schublade und werden nicht weiter beachtet. Der operative Alltag verschiebt den Fokus und echte Entwicklungsarbeit bleibt ein Kalendereintrag.

Und selbst wenn Maßnahmen abgeleitet werden, läuft man oft Gefahr in eine Scheinaktivität zu verfallen. Es geht dann mehr darum ToDos abzuhaken und den HR-Vorgaben gerecht zu werden. Wirksamkeit ist damit zweitrangig. Das ist dann oft keine Frage des Wollens, sondern vielmehr eine Frage des Könnens: Entweder fehlt die Kompetenz, die Unterstützung oder andere wichtige Ressourcen.

Eine weitere Herausforderung ist die Kommunikation der Ergebnisse an alle relevanten Stakeholder. Oftmals bleiben wichtige Informationen nur in kleinen Gruppen oder bei einzelnen Personen hängen. Um eine breite Umsetzung zu erreichen, ist es wichtig, die Ergebnisse in verschiedenen Formaten und Kanälen zu kommunizieren und die richtigen Adressaten und Stakeholder einzubinden.

Was passiert, wenn es keinen Transfer gibt?

Bleiben Ergebnisse ohne echte Transferarbeit und damit ohne wirksame Veränderungseffekte, endet das in Frustration und Resignation der Beteiligten. Mitarbeitende sehen auf Dauer keinen Mehrwert Ihres Engagements in Befragungen und Workshops.

Als Folge beobachtet man oft sinkende Beteiligungen bei Mitarbeiterbefragungen oder auch fehlende Beiträge und Verantwortungsübernahme in Workshops bis hin zu aktivem Widerstand zu Veränderungsmaßnahmen. Die Konsequenz ist ein Stillstand in der Entwicklung und Stagnation oder gar Rückschritt im Unternehmen.

Warum? Weil jeder Veränderungsprozess, der folgt, auf verbrannte Erde fällt. Die Ergebnisse und etwaige Maßnahmen verpuffen, anstatt tatsächlich etwas zu bewirken. Damit haben fehlende Transferleistungen nicht nur kurzfristig negative Effekte auf Führung und Zusammenarbeit, sondern können sogar mittel- und langfristig die organisationale Innovationskraft und Leistungsfähigkeit schädigen.

Wie kann man langfristige Umsetzung sicherstellen?

Um langfristige Umsetzung zu gewährleisten, ist es wichtig, einen klaren Plan für die Umsetzung der Ergebnisse zu haben. Dabei sollten realistische Ziele und Maßnahmen festgelegt werden, die in einer angemessenen Zeit umgesetzt werden können.

So weit so gut...Aber für einen echten Transfer in den Arbeits- und Organisationsalltag braucht es mehr als eine ToDo-Liste - wobei das natürlich ein wichtiger Schritt für die Umsetzung ist, wenn man weiß, was getan werden soll.

Hier sind fünf Eckpfeiler für eine erfolgreiche Transferarbeit:

Beteiligte abholen

Informationen sollten bereits vor einem Workshop mit allen Beteiligten geteilt werden, um eine adequate Vorbereitung des Workshops zu ermöglichen. Es ist wichtig, von Anfang an den Mehrwert vor allem auch der individuellen Beteiligung klar darzulegen. Ebenso essentiell ist die Identifikation und Einbindung relevanter Stakeholder für die erfolgreiche Umsetzung. Dabei muss differenziert werden, ob eine reine Informationsweitergabe ausreicht oder ob Stakeholder aktiv in Entscheidungsprozesse einbezogen werden müssen.

Verantwortungsbewusstsein schaffen

Ein Schlüsselfaktor für wirksame Umsetzung ist das Schaffen von Verantwortungsbewusstsein. Ein erster Schritt besteht darin, Verantwortliche – sogenannte "Owners" – für die verschiedenen Aufgaben zu finden. Ohne diese klare Zuweisung gerät der Prozess ins Stocken, da sich niemand zuständig fühlt, was zu einer Diffusion der Verantwortung führt. Daher sind eindeutige Zuständigkeiten unerlässlich. Es ist zudem wichtig, dass die "Owner" nicht einfach bestimmt werden, sondern sich durch den kommunizierten Mehrwert für die Umsetzung motiviert fühlen. Eine faire Verteilung der Aufgaben ist entscheidend, um ein kollektives Verantwortungsbewusstsein zu fördern. Auch wenn ein "Owner" die treibende Kraft hinter einem Ziel oder einer Aufgabe ist, bleibt die Mitarbeit eine Teamleistung.

Follow-ups planen

Ein weiterer Erfolgsfaktor für eine erfolgreiche Transfer aus Workshop und Befragungen ist die Planung von Follow-ups. Diese sollten von Beginn an abgestimmt und fest eingeplant werden. Das müssen keine stundenlangen Folgeworkshops sein, sondern eher regelmäßige, kurze Check-ins. Diese dienen dazu, den aktuellen Stand zu überprüfen und eventuellen Bedarf an weiteren Ressourcen zu identifizieren. Das kann in kurzen Stand-ups oder Huddles stattfinden, wo auch die Unterstützung der anderen Teammitglieder und mögliche Lösungsansätze diskutiert werden können.

Ziele und Maßnahmen anpassen

Transfer von Entwicklungsarbeit in den Alltag erfordert eine Bereitschaft, Ziele und Strategien flexibel an neue Umstände anzupassen. Es ist unmöglich, sämtliche Eventualitäten im Voraus zu planen. Die oben beschriebenen Follow-ups ermöglichen es, den Bedarf für Anpassungen frühzeitig zu erkennen. Entscheidungen über erforderliche Anpassungen sollten gemeinsam getroffen werden. Dabei sollte der "Owner" des Ziels bzw. der Maßnahme die Diskussion leiten.

Entwicklung messen

Veränderung ist kein One-Hit-Wonder. Es ist entscheidend, die Wirksamkeit der eigenen Handlungen regelmäßig zu überprüfen. Daher ist es wichtig, Fortschritte messbar zu machen. Dies erfordert nicht zwingend umfangreiche Befragung. Kurze zielgerichtete Teilbefragungen zu den aktuellen Arbeitsthemen sind ausreichend. Die Intervalle sollten nicht zu kurz oder zu lang sein, sondern so gewählt werden, dass Effekte spürbar sein können bzw. nicht schon verpufft sind.

Wertschätzung leben

Über allem steht eine Klima gelebter Wertschätzung. Jeder der oben beschriebenen Schritte ist entscheidend für echtes Empowerment, Teilhabe und Transparenz. Das Engagement des Teams und der einzelnen Teammitglieder für Entwicklung ist keine Selbstverständlichkeit, da sie oft neben den operativen Aufgaben erfolgen muss. Anerkennung der Leistung hält die Motivation auch in intensiven und schwierigen Phasen hoch. Das sollte direkt im Team zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft stattfinden, aber auch regelmäßig während des Prozesses durch das Top-Management kommuniziert werden.

Fazit

Abschließend ist es wichtig zu betonen, dass der Transfer von Workshop- und Befragungsergebnissen kein einfaches Unterfangen ist. Dranbleiben umfasst Beteiligung, Verantwortungsbewusstsein, Follow-ups, Anpassungsfähigkeit, Fortschrittsmessung und Wertschätzung. Man mag diese Punkte an einer Hand abzählen können, aber sie auch in der Konsequenz durchzuführen erfordert Zeit, Ressourcen und vor allem die Bereitschaft aller Beteiligten, aktiv an der Umsetzung mitzuwirken. Umso wichtiger ist es auch mal mit Durststrecken oder Frustrationsmomenten umgehen zu können, indem man das gemeinsame Ziel vor Augen hält und sich gegenseitig unterstützt. Wenn dieser Prozess gut durchdacht und konsequent verfolgt wird, können Workshop- und Befragungsergebnisse zu einem wertvollen Instrument für eine erfolgreiche Entwicklungsarbeit werden.