Use Case

Führungskompetenzen in Organisationen

Um Führungskompetenzen zu entwickeln, müssen die Ziele des Unternehmens gemeinsam mit den Beteiligten erarbeitet und die benötigten Führungskompetenzen zur Zielerreichung definiert werden. In unserem Use Case erfahren Sie, wie wir hier vorgehen.

Führungskompetenzen: Unterstützung beim Transfer von Unternehmenswerten.
Gemeinsames Verständnis

Was bedeutet Führungskräfteentwicklung und warum sollte man diese aktiv gestalten?

Heutzutage scheint die Entwicklung von Führungskräften den heiligen Gral der Kulturentwicklung darzustellen und ist meist Teil einer organisationalen Veränderung. Auf diesem Weg wird die Anforderung an das "Unternehmen von morgen" auf die Führungskräfte übertragen. Daher gelten für diesen Prozess zunächst die gleichen Herausforderungen und Chancen, wie für die Kulturentwicklung und den Wertetransfer.

Neben ihren klassischen Verantwortlichkeiten und festen Aufgaben im Tagesgeschäft stellen Führungskräfte das Bindeglied zwischen Organisation und Belegschaft dar. Führungskräfte stehen in der Verantwortung Vorbilder zu sein, Veränderungen mitzutragen und gleichzeitig den Bedürfnissen des eigenen Teams gerecht zu werden.

Führungskräfteentwicklung bedeutet zunächst eine gut aufgestellte kulturelle Entwicklung und eine klare, konsistente Erwartungshaltung der Organisation an sich selbst und gegenüber ihren Führungskräften. Gleichzeitig müssen sich beide konsistent mit diesen Anforderungen konfrontieren und bei Entwicklungsbedarf Maßnahmen anstoßen. Mit regelmäßigen Feedback-Situationen, klaren Verantwortlichkeiten, sowie greifbaren Herausforderungen gelingt es, diese Entwicklung in den Alltag zu integrieren. Zentral in der Führungskräfteentwicklung ist somit eine konstante Förderung und Forderung der zielgerichteten Entwicklung.

Die moderne Denkweise der Führung (Servant Leader, nah am Team sein, etc.) bedeutet in diesem Zusammenhang, dass Führungskräfteentwicklung heute gleichzeitig Teamentwicklung ist.

Der Ist-Stand in vielen Unternehmen

Anforderungen ohne Grundlagenarbeit

Führungskräfte werden häufig aufgrund ihrer Erfahrung mit der bisherigen Tätigkeit in ihre Führungsrolle befördert, oder sie erhalten eine Führungsrolle wegen ihrer Qualifikation durch ein Studium. Bei der Auswahl und bei der weiteren Karriere spielen die Führungskompetenzen oft eine untergeordnete Rolle. So kommt es schließlich auf die Person selbst an, ob sie ihre Führungskompetenzen weiterentwickelt oder ihrem gewohnten Stil treu bleiben möchte .

Dabei ist erst einmal unerheblich, ob es sich um talentierte oder untalentierte Führungskräfte handelt. Beide werden mit ihrer persönlichen Präferenz alleine gelassen und müssen nicht mit dem Unternehmen oder ihrer Mitarbeitenden in einen Diskurs gehen. Somit wird dem individuellen Geschmack zu viel und der angeleiteten Entwicklung zu wenig Raum gegeben.

Entwickelnde Maßnahmen werden dann auch nur selten auf Basis klarer Reviews eingeleitet, sondern meist auf Basis von ökonomischen KPIs, der Eigenreflexion der Führungskraft und dem Namen des Workshops (Klingt interessant, aber nicht zu anstrengend). Ohne konkret definierte Verhaltensweisen und damit einhergehende Erwartungshaltungen fällt es schwer, die richtigen Defizite zu benennen und sich die entsprechenden Kompetenzen anzueignen. Auch große Worte wie "Der Mensch im Mittelpunkt", "Lean", "Agil", "Ehrlichkeit", "Transparenz", "Teamwork" und viele mehr helfen der einzelnen Führungskraft nicht bei der Kompetenzentwicklung.

Ganz im Gegenteil: Viel zu häufig kaufen Unternehmen externe Dienstleister ein, die versuchen ein vordefiniertes und standardisiertes Führungsideal anhand von Präsentationen, Workshops und Seminaren zu implementieren. Hierbei wird wenig auf die Passung zu den Herausforderungen der Organisation geachtet, und im schlimmsten Fall viel Geld für nichts verschwendet. zweikern sieht das größte Defizit im verzweifelten Versuch, aufgeblasene und arbeitsferne Theorien in die tägliche Arbeit zu pressen. Vielmehr sehen wir die grundsätzliche Kompetenz des Einzelnen, um über zielgerichtete Feedbackprozesse wirksame Maßnahmenpläne zu generieren.

zweikern entwickelt die Lösung

Ein passendes Vorgehen für individuelle Entwicklung

Um die Führungskompetenzen zu entwickeln, braucht es einen ganzheitlichen Ansatz. Die Ziele des Unternehmens müssen gemeinsam mit den Beteiligten erarbeitet und die benötigten Führungskompetenzen zur Zielerreichung definiert werden. Entscheidend ist daher hier bereits das Wissen um die kulturelle Zielvorgabe und die damit entstehenden Herausforderungen. Auf dieser Basis können nun die konkreten Kompetenzen in zu erlernende Verhaltensweisen übersetzt und die passenden Maßnahmen zur Kompetenzsteigerung umgesetzt werden.

In der Entwicklung der Ziele und eines Fragebogens achtet zweikern darauf, dass die abgefragten Kompetenzen stets veränderlich und erlernbar sind. Statt diffuser Schlagworte wird hier mit greifbaren Verhaltensweisen gearbeitet. Nicht jede Kompetenz ist für jedes Team und für jede Führungsposition gleich bedeutend. Deshalb sind auch die individuellen Ziele entscheidend bei der Auswahl der Entwicklungsfelder.

zweikern bietet mit der Software zweikern Analytics arbeitsnahes und schnelles Feedback zwischen Führungskraft und Team. So wird eine persönliche Entwicklungsgrundlage geschaffen, die eine offene Diskussion und wirksame Maßnahmen anstoßen sollen. Führungskräfte und Teams erhalten gleichzeitig Anleitungen und Tipps zur erfolgreichen Umsetzung der Maßnahmendiskussion. zweikern unterstützt Führungskräfte auch durch themenbezogene Workshops oder leistet aktive Maßnahmentrainings.

Durch diesen Prozess entsteht die Möglichkeiten für Teams ihre Entwicklung zu überprüfen und Maßnahmen zu bewerten. Das Unternehmen kann dies für die Gesamtorganisation und für die einzelnen Bereiche monitoren und weiß damit stets um den Fortschritt der gesammelten Entwicklungsarbeit.

Führungskräfte treffen auf ihre eigenen Erwartungen, sowie auf jene ihrer Organisation und ihres Teams. Hierbei müssen sie ihr Verhalten weiterentwickeln, dass sie allen drei Anforderungen gerecht werden können und benötigen daher auch einen Ort um Konflikte aufzuzeigen und ihre bisherigen Mühen bewerten zu können. Diese Basis wird durch zweikern Analytics geboten.

Mit den Inhalten von zweikern und mithilfe des Tools gelingt eine hohe Passung zur individuellen Person, ohne das übergeordnete Ziel aus den Augen zu verlieren. So entwickelt sich die Organisation auf eine tatsächlich nachhaltige Art und Weise von innen heraus.

Für die Erarbeitung und Umsetzung dieses Entwicklungsvorgehens empfehlen wir den zweikern Beratungsprozess, der nachfolgend noch einmal skizziert wird.

Der zweikern Beratungsprozess

zweikern begeistert durch seine offene und ehrliche Haltung, durch konstruktive und progressive Ideen und die fachliche Expertise.

1. Basis

2. Pilot

3. Rollout

4. Übergabe

Aber bei uns läuft es doch ganz gut

Warum sollten wir Führungskräfte überhaupt entwickeln?

Das Thema der Kompetenzentwicklung ist anstrengend und bedarf ständiger Nachbesserung. Es gibt keinen einfachen und schnellen Königsweg, der automatisch zu langfristigen zu perfekten Führungskräften führt. Viel mehr ist es ein Weg aus kontinuierlichem Scheitern und Verbessern. Gleichzeitig kann hierdurch aber eine Dynamik in der Zusammenarbeit zwischen Führung und Belegschaft entstehen, die Konflikten vorbeugt, die Qualität der Zusammenarbeit verbessert und eine offene Fehler- und Konfliktkultur fördert. Umso wichtiger ist daher das stetige und transparente Überprüfen des bisherigen Weges. Denn nur so ist es möglich, Maßnahmen mit einer hohen Wirkung zu implementieren.

Darüber hinaus bringt eine kompetente Führungskraft das gesamte Team einer gesunden Organisationskultur näher und repräsentiert das Team intern und das Unternehmen nach außen. Führungskräfteentwicklung, Organisationskultur, Außenwirkung, Arbeitszufriedenheit und Veränderungspotenzial sind eng miteinander verzahnt. Die Frage, die wir uns schlussendlich tatsächlichen stellen sollten ist, wie gut es laufen könnte, wenn wir einmal den Grundstein gelegt haben.

Fazit und Zusammenfassung

Führungskompetenzen

Die Kompetenzen für gute Führung sind nicht bei jeder Führungskraft schon bei der Beförderung vorhanden. In der Regel entwickeln sich darüber hinaus auch bei bereits kompetenten Führungskräften hinderliche Gewohnheiten. Evaluiert eine Führungskraft ihre Schwächen und Stärken und entwickelt auf dieser Basis ihre Kompetenzen, hat dies positive Auswirkungen auch für die gesamte Organisation:

  1. Die Zufriedenheit der Führungskräfte und Teams steigt
  2. Mitarbeiter identifizieren sich stärker mit der Organisation und ihrer Arbeit
  3. Führungskräfte können Konflikte konstruktiv nutzen
  4. Die Effizienz der Mitarbeitenden in der Zusammenarbeit steigt
  5. Die Führungskraft repräsentiert das Team nach außen und die Organisation nach innen
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