Episode 44: David gegen Goliath
In Filmen lieben wir den Underdog bzw. Außenseiter, der dann doch noch was bewegen kann und das Zünglein an der Waage darstellt. Ein gewisses Anti-Establishment, das den großen Leuten da draußen die Stirn bietet. Auch im Unternehmenssetting ist dieses Phänomen viel zu häufig anzutreffen.
In Episode 44 des Podcasts „KERNTALK – Senf statt Sänfte“ diskutieren Jonas und Andreas ein Phänomen, das viele Menschen aus Unternehmen kennen: das „Wir gegen die da oben“-Gefühl. Dieses Anti-Establishment-Denken kann nicht nur in der Gesellschaft, sondern auch in der Arbeitswelt weitreichende Auswirkungen haben. Veränderungen und Transformationen, die von der Unternehmensführung angestoßen werden, laufen Gefahr, an diesem Widerstand zu scheitern. Was steckt hinter diesem Gefühl, und wie kann man es überwinden?
Andreas zieht eine interessante Parallele zur Filmreihe Rocky, in der der Underdog Rocky Balboa gegen übermächtige Gegner kämpft und schließlich triumphiert. Die Zuschauer fiebern mit ihm mit, weil sie sich mit dem ehrlichen Außenseiter identifizieren können. Doch das Underdog-Gefühl ist nicht nur in Filmen präsent – auch in vielen Unternehmen herrscht oft eine Atmosphäre, in der Mitarbeitende das Gefühl haben, gegen „die da oben“ anzukämpfen. Diese Dynamik kann Veränderungen blockieren und zu Spannungen führen.
Der Reiz des Underdogs
Es liegt in unserer Natur, mit den Underdogs zu sympathisieren. Sie stehen für Authentizität, Ehrlichkeit und Widerstand gegen die Machtstrukturen, die sie zu unterdrücken versuchen. In der Filmwelt führt das dazu, dass wir den Außenseiter als Helden feiern, der sich gegen das Establishment auflehnt. Doch dieses „Wir gegen die da oben“-Gefühl, das im Kino so befriedigend ist, kann in der realen Arbeitswelt zum Problem werden. Wenn sich Mitarbeitende als Underdogs wahrnehmen und die Unternehmensführung als übermächtigen Gegner betrachten, kann dies zu einem erheblichen Vertrauensverlust führen.
Jonas und Andreas sprechen darüber, wie dieses Gefühl oft auf eine fehlende Verbindung zwischen der Führungsebene und den Mitarbeitenden zurückzuführen ist. Die Führungskräfte scheinen weit entfernt, die Entscheidungen intransparent, und die Maßnahmen oft schwer nachvollziehbar. Aus diesem Grund entwickelt sich häufig ein Anti-Establishment-Gefühl, das den Mitarbeitenden das Gefühl gibt, gegen „die da oben“ ankämpfen zu müssen, anstatt gemeinsam an einem Strang zu ziehen.
Wie Anti-Establishment-Gefühle Transformationen behindern
Wenn Veränderungen angestoßen werden, ist es entscheidend, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Doch wenn sich das „Wir gegen die da oben“-Gefühl etabliert hat, sehen die Mitarbeitenden die geplanten Maßnahmen oft skeptisch oder gar als Bedrohung. Dies führt dazu, dass Transformationen auf Widerstand stoßen und die Umsetzung erheblich erschwert wird. Unabhängig davon, wie sinnvoll oder notwendig die Veränderungen sind – sobald das Anti-Establishment-Denken überwiegt, wird jede Veränderung als Eingriff in das „normale“ Arbeitsleben wahrgenommen und mit Misstrauen betrachtet.
Jonas und Andreas betonen, dass es für die Führungskräfte von entscheidender Bedeutung ist, dieses Gefühl zu erkennen und aktiv dagegen anzugehen. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Anliegen und Meinungen nicht gehört werden, verstärkt dies die Distanz zwischen der Führungsebene und dem Team. Der erste Schritt, um diesem Anti-Establishment-Gefühl entgegenzuwirken, ist eine offene Kommunikation und die Schaffung von Transparenz. Die Mitarbeitenden müssen verstehen, warum bestimmte Entscheidungen getroffen werden und welchen Zweck die Veränderungen verfolgen.
Der Wert von Transparenz und Kommunikation
In Episode 44 diskutieren Jonas und Andreas, wie eine offene und transparente Kommunikation dazu beitragen kann, das Anti-Establishment-Gefühl zu entschärfen. Wenn Führungskräfte den Mitarbeitenden klar und ehrlich vermitteln, welche Ziele mit den Veränderungen verfolgt werden und wie diese Ziele erreicht werden sollen, schafft dies ein Gefühl der Teilhabe. Die Mitarbeitenden sehen, dass ihre Arbeit und ihr Einsatz wichtig sind und dass ihre Meinung geschätzt wird.
Darüber hinaus betonen sie, dass Transparenz nicht nur bedeutet, Entscheidungen zu erklären, sondern auch die Bereitschaft zu zeigen, Kritik anzunehmen und auf die Bedenken der Mitarbeitenden einzugehen. Indem die Führungsebene aktiv auf Feedback reagiert und offen für Verbesserungsvorschläge ist, signalisiert sie, dass sie nicht abgehoben ist, sondern Teil des Teams bleibt. Diese Form der Kommunikation kann helfen, den Graben zwischen der Führung und den Mitarbeitenden zu überbrücken und das Gefühl der Verbundenheit zu stärken.
Vertrauen als Grundlage für Veränderungen
Jonas und Andreas sind sich einig, dass Vertrauen die Grundlage für jede erfolgreiche Transformation ist. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass „die da oben“ ihre Anliegen ernst nehmen und dass die Führungskräfte nicht nur ihre eigenen Interessen verfolgen, sondern auch das Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden im Blick haben, sinkt die Wahrscheinlichkeit eines Anti-Establishment-Gefühls. Sie betonen, dass Führungskräfte nicht nur Vorbilder sein sollten, sondern auch zeigen müssen, dass sie die Herausforderungen und Sorgen ihrer Mitarbeitenden verstehen.
Führungskräfte, die sich als Teil des Teams begreifen und nicht als unantastbare Autoritäten, schaffen eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Offenheit. In einer solchen Kultur wird es einfacher, Veränderungen zu initiieren und zu begleiten, da die Mitarbeitenden sich gehört und unterstützt fühlen. Das Anti-Establishment-Denken kann dadurch abgemildert oder gar verhindert werden.
Fazit: Die Herausforderung, gemeinsam an einem Strang zu ziehen
In Episode 44 von „KERNTALK – Senf statt Sänfte“ beleuchten Jonas und Andreas das Phänomen des „Wir gegen die da oben“-Gefühls und zeigen auf, wie dieses Denken Veränderungen behindern kann. Sie plädieren für eine offene Kommunikation, Transparenz und den Aufbau von Vertrauen als Grundlage für eine produktive Zusammenarbeit. Führungskräfte, die nicht nur Entscheidungen treffen, sondern auch zuhören und den Dialog suchen, schaffen eine Kultur, in der Veränderungen als Chance statt als Bedrohung wahrgenommen werden.
Indem Unternehmen das Anti-Establishment-Denken durch Transparenz und ein Gefühl der gemeinsamen Verantwortung abbauen, können sie ein Umfeld schaffen, in dem die Mitarbeitenden motiviert sind, aktiv zur Erreichung der Unternehmensziele beizutragen. Veränderungen werden so nicht mehr als von „denen da oben“ aufgezwungen wahrgenommen, sondern als gemeinsames Ziel, das das Unternehmen und die Menschen darin voranbringt.
Viel Spaß beim Reinhören!
