Transparenz zweikern

Transparenz in Unternehmen

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Stellen Sie sich vor, Ihnen wird von einem Kollegen mitgeteilt, Sie müssten von Ihrem Einzelbüro in ein Büro übersiedeln, das Sie sich mit zwei anderen Mitarbeitern teilen werden, die nur halb so lang in der Firma sind wie Sie. Ihr Chef hat gerade keine Zeit oder Lust Ihnen das persönlich mitzuteilen, aber Ihr Büro muss geräumt werden, um Platz für einen anderen Kollegen zu machen. Wie fühlt sich das für Sie an? Ein anderer Mitarbeiter teilt Ihnen das mit? Warum nicht der Chef selbst? Wieso überhaupt übersiedeln? Sie machen doch Ihren Job gut…oder etwa nicht?

Jetzt stellen Sie sich vor, der stellvertretende Chef hätte Ihnen das in einem persönlichen Gespräch mitgeteilt. Sie müssen Ihr Büro räumen, da Ihr Kollege nun durch den Krankenstand des Chefs viel mehr Aufgaben übernehmen muss und mehr Platz für Geräte, Unterlagen und Geschäftsgespräche braucht. Hierbei sollen Sie sich bitte mit zwei anderen Mitarbeitern für unbestimmte Zeit ein Büro teilen. Er wäre Ihnen sehr dankbar, wenn Sie die Firma durch diesen Schritt unterstützen könnten und er versichert Ihnen, dass Sie sehr wertvoll für die Firma sind und man Sie auf keinen Fall verlieren wolle. Das fühlt sich wohl für die meisten besser an. Aber warum? Wegen der Wertschätzung? Oder den ausgedehnteren Informationen, warum dieser Schritt notwendig ist?

Fakt ist, dass Transparenz den Mitarbeitern gegenüber und die dadurch wahrgenommene Gerechtigkeit für jedes Unternehmen enorme Vorteile bietet. Der volkswirtschaftliche Schaden der durch unzufriedene und unmotivierte Mitarbeiter pro Jahr entsteht beläuft sich auf: 120 Mrd. € (derStandard.at, 2010). Eine unzureichende Informationsweitergabe kann bei Mitarbeitern sehr schnell dazu führen, dass sie sich ungerecht behandelt fühlen. Hierbei entsteht ein enormer Schaden für Unternehmen, der durch eine ausreichende Transparenz den Mitarbeitern gegenüber verhindert werden könnte. Mitarbeiter, die sich gerecht behandelt fühlen, zeigen nicht nur weniger Kündigungen und Pflichtverletzungen (Hagedoorn et al., 1998), sondern auch ein höheres Engagement, das über die Verpflichtungen dem Unternehmen gegenüber hinausgeht (z.B. Konovsky & Pugh, 1994; Organ & Moorman, 1993).

Hiermit soll deutlich werden, dass die verschiedenen Prozesse eines Unternehmens hinsichtlich der dahinter stehenden Dynamik betrachtet werden müssen. Ein Unternehmen, das seinen Motor (die Mitarbeiter) nicht sorgfältig pflegt wird einen Verschleiß erleben, der sehr viel mehr Geld und Zeit in Anspruch nimmt als die Sorge um seine Mitarbeiter. Um eine Fachstelle neu zu besetzen, müssen Unternehmen Geld in der Höhe von drei bis sechs Monatsgehältern aufwenden (derstandart.at, 2010). Durch ein transparentes und wertschätzendes Verhalten seinen Mitarbeitern gegenüber kann ein Unternehmen sich also viel Zeit und Ärger sparen. Dass diese Mitarbeiterzufriedenheit nicht einfach durch ein höheres Gehalt oder eine neue Kaffeemaschine in der Büroküche zu erreichen ist, ist bei vielen Unternehmen bereits bekannt. Dies verhilft nur sehr kurzfristig zu einer engeren Bindung an das Unternehmen und nicht zu einer höheren Zufriedenheit. Diese komplexen gruppendynamischen Prozesse sollten von externen Experten begutachtet werden, um dann gut abgestimmt intervenieren zu können. Eine sehr gute Abstimmung verhilft hier den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden. Um die internen Prozesse eines Unternehmens erkennen zu können und gezielt zu intervenieren, braucht es viel Zeit. Die dadurch entstehende Nachhaltigkeit verhilft dem Unternehmen aber nicht nur künftig Geld zu sparen, sondern auch qualitativ hochwertige Arbeit durch motivierte Mitarbeiter zu liefern.

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Portrait Florian Weigel

Autor

Florian Weigel

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