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Positive Führungskultur: Mittels Wertschätzung und Vertrauen

Lesezeit: 5 Min.

Das Führungsverhalten eines Vorgesetzten hat einen großen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Dieser Fakt ist vielen Führungskräften durchaus bewusst. Das Verhalten, das man sein ganzes Leben lang in einer gewissen Weise gezeigt hat, oder das schon seit Generationen weitergegeben wurde, ist allerdings nicht leicht zu verändern. Aus diesem Grund wird in vielen Unternehmen noch so geführt, wie es seit jeher üblich war. Der Weg von der Erkenntnis, dass positive Führungskultur wichtig ist, bis zur Umsetzung in die Praxis, ist lange und steinig und mit viel Aufwand verbunden. Nicht einmal die höchste Chefetage lebt die gewünschten Werte vor und so bleiben Vorsätze und Pläne in diesem Bereich oft nur Lippenbekenntnisse. So wird die Umsetzung einer positiven Führungskultur an die Personalabteilung übergeben, die die Hauptverantwortung dafür übernehmen soll. Damit muss sich die Geschäftsleitung nicht mehr diesem Thema auseinandersetzen. Was soll die Personalabteilung hier ausrichten, wenn die richtigen Führungswerte nicht von der Chefetage vorgelebt werden?

Positive Führungskultur: Die Umsetzung

Positive Führungswerte einzuführen sollte keinesfalls zur alleinigen Aufgabe der Personalabteilung werden. Hier ist definitiv ein Top-Down Ansatz gefragt, das heißt, die Werte müssen von der obersten Riege vorgelebt werden. So sind die Chancen am besten, dass sich eine Kultur bis in die untersten Hierarchieebenen durchsetzt. Ist dies nicht der Fall, werden Maßnahmen zur Etablierung geeigneter Führungswerkzeugen scheitern oder sich sogar in eine negative Richtung auswirken. So kann sich zum Beispiel das Ignorieren von vorhandenen Führungsinstrumenten von der Chefetage, negativ auf das Führungsverhalten unterer Hierarchien auswirken.

Warum viele Führungskräfte keinen Grund haben etwas zu ändern

Umso besser die Zahlen, desto größer die Toleranz

Solange die Zahlen stimmen, wird ein negatives Führungsverhalten meist ignoriert oder akzeptiert. Oftmals ist der Unternehmensführung und dem Vorstand völlig egal, welche Führungsqualitäten ihre Führungskräfte aufweisen, solange gesetzte Ziele erreicht werden und die vereinbarten Zahlen am Ende des Monats stimmen. Deshalb gilt oft die Regel: Je besser die operativen Ergebnisse, desto größer die Toleranz gegenüber schlechtem Führungsverhalten.

Umso höher die Position, desto größer die Toleranz

Umso weiter eine Führungskraft auf der Karriereleiter nach oben klettert, desto weniger werden seine Führungsqualitäten in Frage gestellt. Jemand mit jahrelanger Führungserfahrung muss doch wissen wie der Hase läuft. Bei Führungskräftebeurteilungen werden zwar Manager aus niedriger und mittlerer Hierarchieebene beurteilt, die oberste Riege muss sich allerdings oft keiner Beurteilung unterziehen. Umso höher die Position, desto seltener wird auch selbst reflektiert. Top Manager scheuen sich meist vor Beurteilungen der eigenen Führungsqualitäten und nehmen Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung seltener in Anspruch, als Führungskräfte aus dem mittleren Management.

Merkmale einer positiven Führungskultur

Eine positive Führungskultur zeichnet sich dadurch aus, dass sie Mitarbeiter fördert, ihre Fähigkeiten zu zeigen, eigene Ideen einzubringen und motiviert, ihr Bestes zu geben und gute Leistungen zu bringen. Sie beinhaltet Werte wie Vertrauen und Wertschätzung und spricht den Mitarbeitern Eigenverantwortung und Autonomie zu.

1. Vertrauen zeigen und aufbauen

Zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit gehört das gegenseitige Vertrauen. Werden Mitarbeiter zum Beispiel bei jedem ihrer Schritte kontrolliert, wissen sie ganz genau, dass ihnen die Führungskraft kein Vertrauen schenkt. Setzen Sie hier lieber auf Unterstützung, als auf Kontrolle und Überwachung. So wird auch die Motivation der Mitarbeiter wieder neu entfacht. Aber auch das Vertrauen zur Führungskraft ist wichtig. Dieses Vertrauen können Sie sich durch Ehrlichkeit, Authentizität und einer transparenten Kommunikation erarbeiten.

2. Anerkennung und Wertschätzung zeigen

Hier liegt der Schlüssel zum nachhaltigen Unternehmenserfolg. Es ist uns ein inneres Bedürfnis, für das was wir sind und täglich leisten, Anerkennung und Wertschätzung zu erfahren. In gewisser Weise sind wir immer noch wie Kinder, die vor ihrer Mutter herumspringen und schreien: “Schau mal Mama, wie toll ich das gemacht habe!“. So wie wir damals danach strebten, dass die Eltern stolz auf uns sind, suchen wir heute immer noch nach Anerkennung im Berufs- sowie auch Privatleben. Werden gute Leistungen am Arbeitsplatz gesehen und wertgeschätzt, steigt die Motivation sich auch weiterhin anzustrengen und sein Bestes zu geben. Dabei ist besonders wichtig, dass anerkennende Wort ernst gemeint sind und die Mitarbeiter nicht manipuliert werden, noch mehr Gas zu geben. Sehen Sie Ihre Mitarbeiter als Menschen, die durch ihr Engagement, ihre Fähigkeiten und Wissen einen Mehrwert für das Unternehmen darstellen.

3. Handlungsspielräume und Selbstwirksamkeit

Ein weiterer Punkt der den inneren Antrieb der Mitarbeiter vorantreibt ist die Selbstwirksamkeit und Autonomie. Aufbauend auf das oben erwähnte Vertrauen, können die Handlungsspielräume der Mitarbeiter erweitert und ihnen mehr Verantwortung zugesprochen werden. So können Mitarbeiter ihre Aufgaben selbstständig strukturieren, zeitlich einteilen und in Eigenverantwortung erledigen. Größere Handlungsspielräume und selbstbestimmtes Arbeiten erhöhen die Eigeninitiative der Mitarbeiter, die Motivation, sowie Arbeitszufriedenheit.

4. Kommunikation und Information

Eine transparente und ehrliche Kommunikation sollte sich durch das ganze Unternehmen ziehen. Die Kommunikation ist die Basis für gute Zusammenarbeit und stellt deshalb einen Grundpfeiler der positiven Führungskultur dar. In vielen Unternehmen wird die Informationsweitergabe über Hierarchieebenen als unzureichend bewertet. Viele Mitarbeiter haben das Gefühl über wichtige Änderungen oder sonstige Themen zu wenig informiert zu werden. Durch mangelnde Kommunikation können schnell Missverständnisse und Konflikte entstehen. Auch negative Inhalte anzusprechen und konstruktives Feedback zu geben, gehört zu einer angemessenen Führungskultur.

5. Konfliktmanagement und Betriebsklima

Konflikte sind Teil eines normalen Arbeitsalltages und sind kein Zeichen für schlechte Führung. Immer dort, wo unterschiedliche Meinungen aufeinandertreffen, entstehen Diskussionen. Das ist gut, denn so können innovative Ideen entstehen. Eskalieren solche Meinungsverschiedenheiten und Konflikte oder Auseinandersetzungen entstehen, ist es Aufgabe der Führungskraft, dies schnell zu erkennen und einzuschreiten. Ein direkter und fairer Umgang mit Konflikten ist ein wichtiger Teil der positiven Führungskultur, da das Betriebsklima und die Zusammenarbeit sehr schnell darunter leiden. Konflikte sollten deshalb sofort angesprochen und nach konstruktiven Lösungen gesucht werden.

6. Faires Verhalten

Etwas, das Mitarbeiter bei Führungskräften überhaupt nicht leiden können, ist unfaires Verhalten. Dabei ist es wichtig, Mitarbeiter so gut es geht gleich zu behandelt und niemanden aufgrund persönlicher Sympathien zu bevorzugen. Besonders in Konflikten ist es wichtig, professionell und unparteiisch zu bleiben. Gerechtigkeit liegt dabei oft im Auge des Betrachters und wird von den Mitarbeitern unterschiedlich wahrgenommen. Deshalb ist es auf der Suche nach Konfliktlösungen oft hilfreich, die Mitarbeiter zu fragen, was für sie eine faire Lösung sein könnte. Mit diesen Informationen ist es leichter eine Lösung zu finden, mit der alle Beteiligten einverstanden sind und gegebenenfalls muss ein Kompromiss gefunden werden. Fairness fördert das Vertrauen und ist gerade in unsicheren Zeiten sehr wichtig, um den Mitarbeitern die Sicherheit zu geben, ein wichtiges Teammitglied zu sein.

Welche Punkte sind für Sie besonders wichtig für eine positive Führungskultur? Welche Punkte und Themen könnte man noch zur Liste hinzufügen? Wir freuen uns über Kommentare unten in der Kommentarbox und einen regen Austausch über dieses spannende Thema.

 

Werte kann man nicht lehren, sondern nur vorleben

von Viktor Frankl

 

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Portrait Carina Andorfer

Autor

Carina Andorfer
Psychologin

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Comment by Erik Zerm |

Mal wieder ein toller Artikel. Schwierig (Schwierig aber machbar :-)) ist hier nur der Spagat zwischen den Interessen des Unternehmens und den Interessen der oftmals sehr unterschiedlichen Mitarbeiter.
Hier spielen auch untertschiedlichen Mentalitäten, das Alter und auch das Geschlecht eine Rolle.

Reply by Carina Andorfer

Lieber Herr Zerm!

Vielen Dank für Ihren Kommentar und Ihr Feedback zu meinem Artikel. Ich kann Ihnen nur zustimmen, es ist wirklich eine große Herausforderung, den verschiedenen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Ich denke aus diesem Grund ist es wichtig, die Mitarbeiterebene in die Kulturfindung mit einzubeziehen und vor allem auch herauszufinden, welche Bereiche bereits gut laufen und wo es Optimierungsbedarf gibt. Damit erreicht man zusätzlich, dass den Mitarbeitern keine vorgefertigte Führungskultur aufgedrängt wird und sie in diesen Prozess mit einbezogen werden.

Liebe Grüße,

Carina Andorfer