Wertschätzung zweikern

Wertschätzung: Die Grundlage der Motivation

Lesezeit: 4 Min.

Im Beitrag der letzten Woche haben wir eine Geschichte (Negativbeispiel: Wertschätzung und Kommunikation) erzählt, die zum Nachdenken anregen sollte. Die Geschichte handelte von einem Produktionsunternehmen, das eine autonome Arbeit auf Fließbandarbeit umstellen wollte und dabei einige Fehler gemacht hat. Diese Woche wollen wir aufklären, was hierbei schief gelaufen ist und was man hätte besser machen können. Das Thema Wertschätzung war und ist dabei von großer Bedeutung.

Veränderungsprozesse im Unternehmen umzusetzen ist sehr oft eine schwierige Angelegenheit. Vor allem dann, wenn diese so gravierende Veränderungen in der täglichen Arbeit mit sich bringt wie in diesem Fall. Die Mitarbeiter, die bislang in liebevoller Handarbeit Brettspiele hergestellt hatten, sollen diese Arbeit mit stupider Fließbandarbeit tauschen. Dabei wird den Mitarbeitern auch noch jede Autonomie, die noch vorhanden war, genommen. Jeder Arbeitsschritt wird vorgegeben und auch die Arbeitsgeschwindigkeit wird von den Ingenieuren berechnet.

Die Geschäftsleitung

Die Mitarbeiter wurden in keiner Weise in die Planung der Veränderungsmaßnahmen miteinbezogen. Vielleicht hätten die Mitarbeiter selbst Lösungen gefunden, wie sie die Produktion in der Weihnachtszeit ankurbeln könnten, ohne auf Fließbandarbeit umzustellen. Auch wenn es für die Geschäftsleitung keine Option gewesen wäre, bei Handarbeit zu bleiben, hätte das Unternehmen von dem Know-how der Mitarbeiter profitieren können. Die Mitarbeiter selbst sind die Experten in Ihrem Fach und wissen genau wie schnell und bei welchen Temperaturen sie arbeiten können. Dabei ist den Mitarbeitern nicht zu verübeln, dass sie sich nicht gerne von Leuten aus dem Büro sagen lassen, was sie können und was sie nicht können.

In diesem Prunkt ist auch die Einsicht von Seiten der Mitarbeiter sehr wichtig. Hätte das Unternehmen klar und transparent kommuniziert, dass die Stückzahlen in der Handarbeit einfach nicht ausreichen und das Unternehmen darum kämpft keine Mitarbeiter abbauen zu müssen, würden die Mitarbeiter verstehen, warum dieser Schritt von Nöten ist. Damit sinken gleichzeitig die Widerstände gegen den Veränderungsprozess. Dann hätte man gemeinsam an einer Lösung für das Problem arbeiten können.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Ausdruck von Wertschätzung. Es ist enorm wichtig, nicht den Mitarbeitern die Schuld zuzusprechen. Ein „Ihr seid ja selbst schuld, wenn ihr schneller arbeiten würdet, bräuchten wir auch kein Fließband!“ ist hier komplett der falsche Weg. Ganz im Gegenteil, die Geschäftsleitung sollte den Mitarbeitern ihre vollste Anerkennung für ihre Arbeit ausdrücken und klarstellen, dass es für die notwendigen Maßnahmen absolut keine Schuldigen gibt.

Die Prämien

Hätte das Unternehmen bereits im Vorfeld für eine wertschätzende Unternehmenskultur gesorgt und die Mitarbeiter von Anfang an in Entscheidungsprozesse miteinbezogen, wäre vielleicht gar keine Prämie notwendig gewesen um für Motivation zu sorgen. Alleine das Gefühl im Unternehmen gebraucht zu werden und dass die eigene Arbeit etwas Wert ist sowie die Autonomie, die den Mitarbeitern durch das Mitspracherecht zugesprochen wird, sorgt für genügend intrinsische Motivation.
Dabei liegt der Fehler nicht prinzipiell darin, dass Prämien zur Motivationssteigerung verwendet wurden. Zur Steigerung der extrinsischen Motivation werden in vielen Unternehmen monetäre Mittel eingesetzt oder zusätzliche Urlaubstage gewährt sowie kleine materielle Geschenke gemacht. Diese sollten allerdings nur als zusätzliche Anreize verwendet werden, nicht wie in diesem Fall als alleinige Motivationsfaktoren. Denn die extrinsische Motivation hat meist nur sehr kurzfristigen oder gar keinen Einfluss auf die Leistung.
Den Unterschied zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation können Sie hier noch einmal genauer nachlesen: de/news/motivation-x-zwei-kern

Die Streichung der Prämie für gute Leistungen bringt dann das Fass zum Überlaufen und die Mitarbeiter sehen keinen Grund mehr in diesem Unternehmen weiterhin tätig zu sein.
Dabei ist es essentiell, Ausgaben wie zum Beispiel Prämien im vorherein zu kalkulieren und sich genau zu überlegen, kann sich das Unternehmen es leisten, Prämien zu gewähren und vor allem auch in welchem Ausmaß.

Der Abteilungsleiter

Der Abteilungsleiter hat in diesem Fall keine leichte Aufgabe. Er bekommt die Verärgerung von Seiten der Mitarbeiter und von Seiten der Geschäftsführung und Ingenieuren zu spüren. Er versucht zu vermitteln, steht aber zwischen zwei Fronten, wie ein Scheidungskind zwischen Mutter und Vater. Nach einiger Zeit merkt er, dass seine Arbeit Früchte trägt, die Mitarbeiter machen gute Vorschläge und auch die Umsetzung dieser Ideen funktioniert. Alles läuft wie er sich das vorgestellt hat und er hat das Gefühl, dass auch alle zufrieden mit den gefundenen Lösungen sind. Dabei macht ihm aber die Geschäftsleitung einen Strich durch die Rechnung und seine Bemühungen sind auf einmal hinfällig.
Wäre der Abteilungsleiter früher in den Veränderungsprozess eingeweiht worden, hätte er sich schon viel früher mit den Mitarbeitern beraten können um Lösungsansätze zu finden.

Mit diesem Szenario wollten wir zeigen, wie wichtig eine offene und transparente Kommunikation und Wertschätzung im Unternehmen ist. Eine offene Kommunikation und das Mitreden-lassen sowie die Anerkennung der Arbeit der Mitarbeiter und Wertschätzung von Verbesserungsvorschlägen oder Innovationsideen, kann in vielen schwierigen Situationen helfen, das Problem gemeinsam zu bewältigen. Jeder Arbeitgeber wünscht sich Mitarbeiter die mitdenken, Lösungs- und Verbesserungsvorschläge bringen und innovativ sowie kreativ sind. Wird dieses Verhalten allerdings nicht anerkannt verliert sogar der motivierteste Mitarbeiter das Engagement und die Lust sich weiterhin für das Unternehmen anzustrengen.

Weitere Aspekte der Wertschätzung

Wertschätzung und Anerkennung stärkt die Mitarbeiter in ihrer Persönlichkeit und dem Glauben an ihre Fähigkeiten und an ihr Können. So trauen sich Mitarbeiter eher aus sich herauszukommen und ihre Ressourcen auch einzusetzen. Sie haben weniger Angst Fehler zu machen und eigene Ideen und Vorschläge zu präsentieren. Anerkennung fördert den Aufbau einer nachhaltigen Unternehmenskultur in der wertschätzend, offen und transparent kommuniziert wird. Mitarbeiter die im Unternehmen aufgrund ihrer Stärken und guten Arbeit anerkannt werden, sind produktiver und zufriedener im Beruf und können sich mit dem Unternehmen besser identifizieren als Mitarbeiter, die nur wenig wertgeschätzt werden.

Anerkennende Worte müssen nicht ausschließlich von der Führungskraft oder der Geschäftsleitung kommen, auch die Wertschätzung unter Kollegen ist von großer Bedeutung. Oft haben Mitarbeiter das Gefühl, dass ihre Anerkennung gegenüber Kollegen weniger Wert wäre als die der Führungskraft. Natürlich ist es ein besonders gutes Gefühl vom Chef anerkannt zu werden, trotzdem ist uns die Meinung unserer Kollegen mindestens genau so wichtig, da wir meist viel mehr Zeit mit ihnen verbringen als mit Führungskräften.

 

Das Beste in jedem Menschen möchtest du so gern ans Licht rufen? Das wirst du unfehlbar durch Anerkennung und Vertrauen.

von Friedrich Rittelmeyer

Newsletter abonnieren
Portrait Carina Andorfer

Autor

Carina Andorfer
Psychologin

Zurück

Einen Kommentar schreiben