Change und Veränderung - zweikern Blog

Alles wandelt sich, Leben ist Veränderung!

Lesezeit: 3 Min.

Für Veränderung braucht es ein hohes Maß an Selbstverantwortung. Die Meisten von uns würden sich wünschen, dass sich im eigenen Leben etwas verändert, die negativen Eigenschaften des Partners oder der Kollegen in der Arbeit, der Stress oder körperliche Beschwerden. Doch wann übernehmen wir selbst die Verantwortung dafür, etwas zu verbessern? Viel zu schnell geben wir auf, geben den anderen die Schuld und lieben es zu jammern, um Mitgefühl einzusacken.

Veränderungen sind für uns Menschen oft beängstigend, da wir in gewisser Weise Gewohnheitstiere sind und stets gerne wissen, was auf uns zu kommt.
In einer Studie wurde dazu herausgefunden, dass rund zwei Drittel der Deutschen im Zeitraum von 2002 bis 2010 angaben, grundsätzlich an Traditionen und Gewohnheiten festzuhalten (ESS, 2013).
In beruflicher Sicht sind die Mitarbeiter diejenigen, die den Erfolg eines Veränderungsprozesses beeinflussen. Aus diesem Grund wird angenommen, dass Wandelinitiativen in Unternehmen meist aufgrund der Mitarbeiter missglücken (Burnes, 2000). Diese Tatsache ist äußert problematisch, da über 70 Prozent aller angestoßenen Veränderungsprozesse ganz oder teilweise scheitern; dieser Fakt geht aus einer aktuellen Studie von John P. Kotter hervor.

Ein Grund für diesen hohen Prozentwert an Fehlschlägen ist , dass Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen so gut wie nie die positiven Seiten sehen und ihre Chancen sich weiterzuentwickeln erkennen, sondern in erster Linie eher skeptisch und abwehrend reagieren. Dieses Sicherheitsverhalten ist menschlich und kann nicht einfach abgestellt werden. Führungskräfte müssen versuchen diese Ängste der Mitarbeiter zu verstehen und darauf einzugehen.

Werden die Bedenken und negativen Reaktionen auf Neuerungen der Mitarbeiter ignoriert, steigt das Risiko für abnehmende Leistung, einer steigenden Abwesenheit und einer sinkenden Arbeitszufriedenheit deutlich (Zwick, 2000).

Aus Sicht der Führungskraft liegt der Grund für missglückte Veränderungsprozesse oft an drei Faktoren. Erstens an der ineffizienten Arbeit, die entsteht, wenn Mitarbeiter nicht ausreichend über die Veränderungen im Unternehmen in Kenntnis gesetzt wurden. Zweitens an der unzureichenden Information über das erwartete Ergebnis des Prozesses und drittens an dem bewussten Widerstand von Seiten der Mitarbeiter.

Grundvoraussetzungen für Veränderung

Durch diese auftretenden Problematiken lassen sich zwei Aspekte ableiten, die unverzichtbar für eine positive Veränderung in Organisationen sind. Zum einen die Kommunikation und zum anderen Bewusstsein zu schaffen.

Veränderungsprozesse sind in den meisten Fällen schlecht kommuniziert. Oft werden die Mitarbeiter vor vollendete Tatsachen gestellt, wodurch Verunsicherung und Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, entsteht. Um dem entgegenzuwirken ist eine strategisch eingesetzte Kommunikation unerlässlich. Durch frühzeitige Informationen, Einbinden der Mitarbeiter in Entscheidungsfindungen, sowie nachvollziehbare Erklärungen für bereits beschlossene Veränderungen kann der Widerstand und die Ablehnung deutlich gesenkt werden. Dazu gehört allerdings nicht nur das Kommunizieren einer anfänglichen Begründung für geplante Entwicklungen, sondern auch langfristig, für transparente Prozesse zu sorgen. Ein Beispiel dafür wäre die Mitarbeiter über weiterführende Entscheidungsfindungen oder auch eventuelle Misserfolge zu informieren.

Die zweite Grundvoraussetzung für Veränderung ist die Vermittlung der Notwendigkeit eines Wandels. In der Praxis wird fehlender Veränderungswille oft durch Erhöhung des Drucks, Anordnungen oder Sanktionsdrohungen hierarchisch durchgesetzt.
Doch je größer das Bewusstsein über die Situation des Unternehmens und die Folgen eines Stillstandes am Markt ist, desto größer ist die Chance, dass der Wandel auch nachhaltig durchgeführt werden kann.
Des Weiteren können die Intelligenz, das Wissen und die Erfahrung jedes Mitarbeiters genützt werden, um die richtigen Veränderungen, zur richtigen Zeit in den richtigen Bereichen des Unternehmens durchführen zu können. Dabei sollten Mitarbeiter aller Ebenen die von dem Prozess betroffen sind, Informationen erhalten, die ihnen dabei helfen zu verstehen, welche Bereiche des Unternehmens Defizite aufweisen. Je präziser dieser Veränderungsbedarf von den Mitarbeitern erarbeitet und analysiert wurde, desto größer und zielgerichteter ist die Motivation am derzeitigen Zustand etwas zu verbessern. Nach dem Motto "Ein System, das man selbst mitdefiniert hat, wird eher akzeptiert.“

Es gibt verschiedenste Arten und Formen von Veränderungen, sie können schnell auf einen Schlag durchgeführt werden oder in kleinen Schritten über einen langen Zeitraum. Es kann sich um einen vielschichtigen Wandel in der Unternehmenskultur handeln, oder um die Einführung eines neuen Computerprogrammes. Doch egal um welche Art von Initiative es sich handelt, der wichtigste Faktor ist immer, dass alle Mitarbeiter und Führungskräfte mit an Bord sind.

 

Ich kann freilich nicht sagen, ob es besser werden wird, wenn es anders wird; aber so viel kann ich sagen: es muss anders werden, wenn es gut werden soll.

von Georg Christoph Lichtenberg

 

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Portrait Carina Andorfer

Autor

Carina Andorfer
Psychologin

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Kommentar von Unternehmenskultur: Der Nährboden für Erfolg | zweikern |

[…] kein Einzelfall. Laut einer aktuellen Studie von John P. Kotter, die bereits in unserem Beitrag zu Veränderungsinitiativen erwähnt wurde, zeigt sich, dass über 70% aller angestoßenen Veränderungsprozesse ganz oder […]