Coaching Interview - zweikern Blog

Coaching: Der Steigbügel zum Erfolg

Lesezeit: 8 Min.

Anna München ist Diplompsychologin, systemischer Coach und Beraterin und supervidiert momentan im Führungskräftecoaching bei zweikern. In diesem Interview gehen wir darauf ein, was Unternehmen von Coaching erwarten können, welche Themenbereiche gecoacht werden können und wo die Grenzen von Coaching sind.

Was steckt hinter dem Konzept Coaching?

Wenn man sich Definitionen von Coaching ansieht, kommt am häufigsten: Beratung, Beratungsgespräch, beratende Interaktion. Ich persönlich würde von diesem Beratungsaspekt weggehen, weil es ein eigenes Feld ist und auch eine andere Haltung voraussetzt. Das liegt einfach daran, dass im Alltagsverständnis Berater immer Personen sind, die kommen und die wissen, was zu tun ist und was die Lösung ist. Coaching ist für mich hingegen ein Unterstützungsprozess oder auch ein Begleitungsprozess. Ein Coach ist vielmehr der Begleitende, der Steigbügel sozusagen. Das ist eine Metapher, die ich ganz gern verwende. Jemand der hilft, eine Thematik oder ein Anliegen zu lösen oder eine Entwicklung zu vollziehen. Aber die eigentliche Lösung bringt nicht der Coach mit, sondern eben der Coachee.

Was würdest du sagen, ist das Ziel von Coaching?

Das ist eine ganz spannende Frage, denn das weiß der Coach am Anfang noch überhaupt nicht. Manchmal weiß es sogar der Coachee nicht. Der Coachee kommt aus einem bestimmten Anlass, aber wie das Ziel und das Ergebnis aussehen, muss am Anfang eruiert oder gegebenenfalls auch während des Coachings angepasst werden. Grundsätzlich ist diese Begleitung, sei es bei der Herausforderungsbewältigung oder bei der Potenzialerweiterung, das Ziel. Den Weg dorthin gestaltet man, indem man die Perspektiven des Coachees erweitert. Eine wichtige Aufgabe des Coaches ist es damit, dem Coachee zu helfen, andere Sichtweisen einzunehmen, ein Problem aus anderen Blickwinkeln zu betrachten und dadurch Lösungsansätze anzustoßen, die dem Coachee vorher nicht bewusst waren. Nicht ich als Coach weiß die Lösung, sondern sie ist in dem Coachee verankert.

Wenn ich als Coach, so wie es typisch auch Berater machen, Lösungsvorschläge unterbreite, läuft man Gefahr, beim Klienten ein „Ja, aber“ hervorzurufen, weil u.a. das Bedürfnis nach Selbstbestimmung verletzt wird. Coaching versucht die Wirklichkeit des Coachees aufzugreifen und ihm/ihr zu helfen, eine Lösung selbst zu finden.

Was zeichnet die Beziehung zwischen Coach und Klienten aus?

Es ist eine Beziehung auf Augenhöhe. Im Coaching geht es, wie gesagt, nicht darum, dass ich als Coach weiß, was das optimale Ergebnis ist. Daher ist eine der ersten Fragen, die ein Coach stellen sollte: Wie kann ich dich als Coach unterstützen? Welche Rolle soll ich einnehmen? Wo siehst du Ansatzpunkte, dass ich dir helfen kann?

Und das beschreibt auch die Haltung, die ich als Coach annehme und wie ich die Beziehung gestalte. Wie bei jedem Gespräch, das ja auch am Ende zu einem Erfolg für den Klienten führen soll, ist die Beziehung zwischen Coach und Coachee essenziell für das Ergebnis.

Gibt es Voraussetzungen für Coaching?

Grundsätzlich nicht. Aber meiner Meinung nach ist ein Erfolgskriterium, dass der Wille zur „Veränderung“ vorhanden ist. Damit ist gemeint, dass Coaching extrem schwierig wird, wenn der Wunsch, gemeinsam an etwas zu arbeiten, nicht da ist. Da können verschiedene Gründe dahinterstecken. Auch ich als Coach kann einfach nicht die richtige Person sein, um die benötigte Unterstützung zu leisten.

Aber grundsätzlich kann von einem Coaching am Ende jeder profitieren, solange er/sie bereit ist, sich auch einzubringen. Denn es ist Arbeit, sich in einen Coachingprozess zu begeben und bereit zu sein, auch mal andere Perspektiven einzunehmen, bereit zu sein, seinen Blickwinkel zu verändern, die Thematik aufzubrechen und dann Lösungen zu erarbeiten.

Mit welchen Anliegen oder Themen kommen Klienten in ein Coaching?

Die können vielfältiger Natur sein. Wir erfahren Coaching ja häufig im berufsbezogenen Umfeld. Aber auch beim arbeitsbezogenen Coaching kann sich herausstellen, dass der Problembereich eine Kombination aus Privatleben und Arbeit ist. Wenn das Coaching von der Organisation angeleitet wird, dann ist das Thema häufig Karriereentwicklung im Bereich der Personalentwicklung. Es kann zur Berufsentscheidung genutzt werden oder um mich als Persönlichkeit zu finden bzw. weiterzuentwickeln. Auch Konfliktthemen sind häufig relevant. Dann kann ein Coaching sinnvoll sein, um neue Herangehensweisen im Umgang mit diesem Konflikt zu finden.

Ab wann weiß jemand, der sich damit nicht auskennt, wann eine Mediation ratsam wäre und wann ein Coaching reicht?

Da gibt es am Ende wahrscheinlich keine Checkliste, die sagt, ab dem Punkt muss man in eine Mediation wechseln. Ein Einzelcoaching kann sinnvoll sein, wenn es darum geht, herauszufinden, welche Rolle ich als Klient in einem Konflikt habe und ob schon durch Perspektivenwechsel in die andere Konfliktpartei ein Verständnis oder eine Akzeptanz entwickelt werden kann. Das heißt, es geht im Coaching darum, die Eigenwahrnehmung, das eigene Verhalten im Konfliktfall oder auch dessen Bewältigung zu verändern.

Wo sind die Grenzen von Coaching, und ist Coaching immer anzuraten?

Coaching ist grundsätzlich bei jeder Fragestellung möglich. Es kann Themen geben, die in dem zeitlich begrenzten, kurzen Unterstützungsprozess eines Coachings nicht aufgefangen werden können und einer Therapie bedürfen. Dann muss der Coach den Coachee an einen Psychotherapeuten verweisen.

Würdest du private Aspekte auch thematisieren oder eher nicht?

Am Anfang kläre ich, warum die Person kommt und was das Thema ist. Wenn dabei private Aspekte auftauchen, dann kann man das als Coach auch bearbeiten.

Wenn es aber ein rein berufliches, von dem Arbeitgeber beauftragtes Coaching ist, dann ist das meist mit einem gewissen Thema verbunden, beispielsweise die Weiterentwicklung als Führungskraft. Wenn dann in diesem Gespräch private Aspekte thematisiert werden, dann dürfen die nicht einfach übergangen werden, weil sie in dem Moment offensichtlich eine Rolle spielen. Das heißt, ich muss sie schon aufnehmen. Die Frage ist, ob ich sie zu dem Hauptanliegen mache. Grundsätzlich ist es der Klient/die Klientin, der/die entscheidet, was relevant ist. Es liegt an mir als Coach sozusagen den Scheinwerfer darauf zu legen und zu fragen, warum bestimmte Aspekte relevant sind. Wenn ich Dinge einfach wegschiebe und nicht weiter thematisiere, dann kann es sein, dass sich mein Gegenüber nicht wertgeschätzt fühlt, was wiederum negative Effekte auf unsere Beziehung und unsere Zusammenarbeit haben kann.

Funktioniert Online-Coaching?

Online-Coaching ist eine Herausforderung insofern, als dass viele Eindrücke der Interaktion, die wir sonst haben, einschränkt werden. Coaching lebt sehr stark von dem, was gesagt wird und wie es gesagt wird. Durch das Video kann natürlich eine gewisse Form der visuellen Hinweise übertragen werden. Grundsätzlich glaube ich aber, dass ein Coaching, das gerade erst startet, immer auch einen persönlichen Kontakt braucht, um für beide Seiten herauszufinden, ob es beziehungsmäßig passt. Wenn man aber schon eine Beziehung etabliert hat, dann kann Online-Coaching gerade in den aktuellen Zeiten, in denen Unterstützung ggf. besonders notwendig ist, extrem wertvoll für die Coachees sein.

Gibt es einen festen Ablauf im Coaching, und was sind die Vor- und Nachteile eines vorstrukturierten Coaching Gesprächs?

Wie ein Coaching gestaltet wird, hängt auch sehr stark vom Coach und seiner/ihrer Haltung ab. Ich selbst halte von komplett vorstrukturierten Coachinggesprächen nichts, und es geht meiner Meinung nach auch an der Grundidee eines Coachings vorbei. Der Coachee liefert das Anliegen und bringt Lösungsansätze mit sich. Ich als Coach bin nur in einer unterstützenden Rolle, und wenn ich mich zu sehr vorstrukturiere, dann kann es sein, dass ich mit meinen Annahmen den Klienten in eine Richtung schiebe, anstatt das zu hören, was mir gesendet wird.

Andererseits gibt mir jede Form der Vorstrukturierung Sicherheit. Deswegen sollte vor allem der Einstieg vorstrukturiert sein. Ich frage drei Dinge ab: den Anlass, das Anliegen und meinen Auftrag. Der Schluss sollte auch strukturierter sein und zusammenfassen, wo man war und wo man jetzt steht: Hat man das zu Beginn gesetzte Ziel geschafft? Und wie gehen wir jetzt von hier aus weiter?

Was sind die Vorteile von Coaching für Unternehmen?

Unternehmen verwenden Coaching häufig als Personalentwicklungsinstrument und sie haben durch den Coach jemand externes, der nicht in diesem innerorganisationalen, mikropolitischen Kontext unterwegs ist. Im Endeffekt ist es eine Form der Ressourcenauslagerung, die das Unternehmen nicht intern auch noch stemmen muss. Wir wissen, dass die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz eine hohe Relevanz für die Leistung haben. Wenn ich eine Möglichkeit habe, daran zu arbeiten und die Zufriedenheit steigt, führt das am Ende auch zu einem erhöhten Engagement in der Organisation.

Worauf sollten Unternehmen bei der Auswahl von Coaches achten?

Es geht gar nicht so sehr darum, welche Ausbildung der Coach hat. Man kann es auf Basis des systemischen Ansatzes machen, aber es gibt viele verschiedene Ausbildungen auf diesem Markt. Es ist enorm wichtig, als Unternehmen ein Portfolio aufzubauen. Es gibt nicht die eine Coachingform oder den einen Coach, der für alle perfekt passt. Deshalb sollten Unternehmen ihren Führungskräften und Mitarbeitenden verschiedene Coaches anbieten, aus denen sie nach persönlichen Präferenzen wählen können.

Ist internes Coaching sinnvoll?

Die Führungskraft als Coach ist die extremste Form des internen Coachings. Dies sehe ich mit Blick auf das klassische Coaching-Verständnis kritisch, denn ich glaube, dass die Führungskraft zu nah und zu sehr Teil des Systems vom Coachee ist. Die Grundhaltung allerdings, Mitarbeitenden bei Lösungsfindungen zu unterstützen, finde ich extrem wertvoll für Führungskräfte. Wenn es um die Haltung geht und die Art, wie ich meine Führungsbeziehung gestalte, kann der Coaching-Gedanke somit als Führungselement zum Mitarbeiter-Empowerment beitragen.

Internes Coaching in Form eines Coaches, der vielleicht bei HR mitarbeitet, ist gegebenenfalls intern kostensparend für eine Organisation und neutraler als die eigene Führungskraft. Nichtsdestotrotz ist der Coach ja trotzdem in der Organisation angestellt und in den mikropolitischen Systemen verankert. Gerade wenn es dabei um Themen geht, die konfliktbelastet sind, mag eine Person von außen darauf unvoreingenommener blicken können.

Welche Rolle kann Coaching im Change-Prozess spielen?

Es gibt in Organisationen immer extrem einflussreiche Personen, die als Multiplikatoren dienen können, um den Change-Prozess voranzutreiben. Eine Organisation kann Coaching dabei nutzen, um die Key-Player zu unterstützen. Eine Begeisterung dieser Personen kann dann auch ansteckend für andere wirken.

Die Schwierigkeit, die sich im Change-Prozess ergeben kann, ist die Frage nach der Dreiecksbeziehung, sprich Beziehung zwischen Coach, Coachee und der Organisation, die in dem Moment der Auftraggeber ist und ein enormes Eigeninteresse vertritt. Dabei muss es für den Coach sehr klar sein, dass ich als Coach nicht als verlängerter Arm des Auftraggebers agiere, sondern beim Anliegen des Coachees bleibe. Wenn ich das Gefühl habe, dass es hier eine Differenz gibt zwischen den Bedürfnissen der Organisation und denen des Coachees, dann sollte man alle Parteien an einen Tisch holen, um Erwartungshaltungen zu klären.

Wenn wir Change-Prozess hören, denken wir immer an diesen großen Prozess, den verschiedene Unternehmen jetzt im Rahmen der Digitalisierung und der Veränderung der Arbeitsbedingungen durchlaufen. Ein Change-Prozess muss aber nicht gleich so umwälzend sein, sondern kann ja auch durch eine Mitarbeiterbefragung angestoßen werden. Ich habe aus meiner Erfahrung in der Personalstrategie gelernt, dass es bei Mitarbeiterbefragungen sehr wichtig ist, dass anschließend auch wirklich Folgemaßnahmen in den Teams stattfinden. Die Mitarbeiterbefragung ist in dem Moment dann ein Auslöser für Veränderung in Arbeitsbedingungen und -beziehungen. Doch häufig versickern Themen von Mitarbeiterbefragungen schnell im Alltagsstress von Führungskräften. Durch ein Coaching kann man bewusst Raum und Zeit schaffen, um Führungskräfte bei ihrer Arbeit mit dem Team zu begleiten, wodurch Erkenntnisse aus Mitarbeiterbefragungen nachhaltig umgesetzt werden.

 

 

Bei jedem Gespräch, das am Ende zu einem Erfolg führen soll, ist die Beziehung essenziell für das Ergebnis.

Von Anna München

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Portrait Selina Kern

Autor

Selina Kern
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Kommentar von Clara Heufer |

Hallo Anna, hallo Selina,

interessanter Einblick in die Praxis des Coachings. Ich frage mich noch, was ein gute Coach kosten darf und wie lange man einen Klienten normalerweise begleitet, bis das Coaching beendet ist.

LG Clara

Antwort von Selina Kern

Hallo Clara!

Nachdem Coaches verschiedenste Ausbilungen, konzeptuelle Richtungen und Berufserfahrungen mitbringen können, lässt sich der preisliche Rahmen wahrscheinlich nicht pauschal für jeden Menschen gleich stecken. Das Wichtigste ist, dass der Coach zur individuellen Situation und Persönlichkeit passt. Den Preis, den man bereit ist dafür zu zahlen, kann dabei bei jedem anders aussehen. Dasselbe gilt auch für die Dauer des Coachings, die je nach Ausprägung des Problems oder den individuellen Zielen unterschiedlich lang sein kann. 

Liebe Grüße,
Selina