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Auf den Kern gebracht #13: Coaching

Lesezeit: 5 Min.

Der Begriff „Coach“ stammt ursprünglich vom ungarischen Wort für „Kutsche“ ab und kommt aus dem Bereich des Leistungssports. Sowohl im Sport als auch im Beruf oder im privaten Bereich soll ein Coach helfen, eigene Ziele zu formulieren und diese anschließend umzusetzen.

Coaching wird von Unternehmen vor allem für Führungskräfte angeboten, grundsätzlich kann jedoch jeder Mitarbeitende aus verschiedensten Gründen auch privat Coaching in Anspruch nehmen. Manche Unternehmen nutzen Coaching auch als Personalentwicklungsinstrument zur Förderung der nachhaltigen Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation.

Welche Formen von Coaching es gibt, was dabei zu beachten ist und welche Vorteile dieses mit sich bringt, wird im folgenden Artikel erläutert.

Definition und Abgrenzung

Coaching beschreibt im organisationalen Kontext einen interaktiven, personenzentrierten Begleitungsprozess in beruflicher Umgebung. Dieser ist zeitlich begrenzt und beschäftigt sich meist mit zu Beginn festgelegten Themenbereichen.

Ein dem Coaching sehr ähnlicher Prozess ist die Beratung, welche sich in einem wichtigen Punkt jedoch vom Coaching unterscheidet. Sucht man Beratung auf, schildert man das Problem und der Berater präsentiert eine Lösung. Im Gegensatz dazu handelt es sich beim Coaching um einen Prozess, in dem der Coach die Verantwortung für die Gestaltung des Coachingprozesses trägt, der Klient jedoch seine Lösung selbst entwickelt. Der Leitsatz lautet dabei „Beratung ohne Ratschlag“.

Ziel von Coaching

Ziel des Coachings ist es, Hilfe zur Selbsthilfe zu geben und damit die besonders intensive und individuelle Förderung der Mitarbeiter zu generieren. Dabei soll der Klient möglichst viel Eigeninitiative entwickeln und auf freiwilliger Basis agieren. Der Coach unterstützt den Klienten dabei “in einem Dialog unter Experten”.

Der Klient ist Experte für seine Thematik, der Coach Experte für den Prozess. Somit handelt es sich beim Coaching um einen Entwicklungsprozess, in dem der Klient lernt, mit schwierigen Situationen und Herausforderungen besser umzugehen sowie seine Aufgaben bzw. Ziele sicherer und effizienter zu bewältigen.

Gleichzeitig bildet das Coaching von Mitarbeitern ein wirksames Instrument der Personalentwicklung. Der Erfolg eines Coachings hängt dabei stark von folgenden Faktoren ab: Sowohl die Persönlichkeit des Klienten als auch die des Coaches spielen eine wichtige Rolle, ebenso das Umfeld, in dem das Coaching stattfindet sowie die Unterstützung des Coaches bei der Umsetzung der vereinbarten Ziele. Das zentrale Anliegen effektiven Coachings ist dabei eine messbare Veränderung des Verhaltens der Klienten (Ely et al., 2010).

Im Management kann Coaching vielfältig eingesetzt werden. Es unterstützt die unmittelbare Leistungssteigerung von Mitarbeitenden, die Reflexion des Führungsverhaltens, die Verbesserung der Managementkompetenzen und die Führungskräfteentwicklung.

Arten des Coachings im Unternehmen

Innerhalb eines Unternehmens lassen sich zwei Arten des Coachings unterscheiden: Der Mitarbeiter kann sich Unterstützung von seinem eigenen Vorgesetzten oder durch einen externen Berater einholen.

Interner Coach

Internes Coaching geschieht durch eine geeignete Führungskraft aus dem Unternehmen. Das hat den Vorteil, dass diese über Fach- und Feldkenntnisse verfügt und mit den Bedingungen und Zusammenhängen innerhalb des Unternehmens vertraut ist. Zudem spricht für ein internes Coaching die mögliche Transfernähe als auch eine natürliche Gesprächssituation. Auf der anderen Seite birgt das interne Coaching auch einige Gefahren. So kann eine fehlende Akzeptanz des Mitarbeitenden zu einem Hindernis im Coachingprozess werden.

Hat der Klient beispielsweise Gesprächsbedarf hinsichtlich seiner Beziehung zur Führungskraft oder deren Führungsstil oder Kommunikation, ergibt internes Coaching wenig Sinn. Dadurch, dass die Führungskraft dann Teil des persönlichen Problems ist, kann die Bereitschaft den Vorgesetzten als Coach zu akzeptieren sinken.

Ebenso spielen gegenseitige Abhängigkeiten eine wichtige Rolle im Prozess des Coachings: Der Klient fühlt sich gehemmt über persönliche Probleme oder Schwächen zu sprechen, da er um die nötige Diskretion fürchtet. Darüber hinaus kann eine langjährige Erfahrung in einem Betrieb auch zu einer sogenannten “Betriebsblindheit” führen. Diese würde sowohl das Ziel des Coaches beeinträchtigen, als auch das des Klienten.

Externer Coach

Folglich sprechen häufig viele Gründe für ein externes Coaching. Dieses erfolgt durch einen Berater, welcher außerhalb des Unternehmens angesiedelt ist. Er verfügt über die entsprechende Neutralität und Diskretion und zeichnet sich durch die Distanz zum Unternehmen aus. Ein Vorteil beim Hinzuziehen eines externen Coaches ist die Möglichkeit, zusätzliche Anregungen von außerhalb zu erhalten. Denn neue Perspektiven werden oft durch die oben erwähnte Betriebsblindheit verwehrt, da der “Blick über den Tellerrand” fehlt. Doch auch das externe Coaching hat seine Nachteile. Fehlende Fachkompetenz und die fehlende Erfahrung aus dem Unternehmensgeschehen, machen es dem Coach schwer, mögliche Ängste und Befürchtungen des Klienten zu verstehen.

Anwendungsfelder

Die Ursache von Problemen kann sowohl in der Person des Klienten als auch in der Situation, in der er sich befindet, liegen. Somit lassen sich personenbezogene und situationsbezogene Anlässe unterscheiden, die zu einem Coaching führen können.

Personenbezogene Anlässe

Handelt es sich um personenbezogene Anlässe geht es meistens um Konflikte in der Zusammenarbeit unter den Mitarbeitenden oder um persönliche Themen des Einzelnen.

Auslöser sind häufig Kommunikations- oder Kooperationsprobleme im Team, mit einzelnen Mitarbeitenden oder dem eigenen Vorgesetzten. Diese Konflikte können zu Streit oder Mobbing führen, und um das zu verhindern, kann Coaching ein geeignetes Hilfsmittel darstellen. Persönliche Themen können die Übernahme neuer Aufgaben, der nächste Karriereschritt, eine Versetzung oder ein Stellenwechsel, die Ausschöpfung des eigenen Potenzials infolge eines Beurteilungsgesprächs oder häufige Fehlzeiten wegen Krankheit, Überlastung oder privaten Problemen sein. Hier steht die individuelle Förderung des Mitarbeitenden im Vordergrund. Fühlt sich der Mitarbeitende verstanden, steigt die Bereitschaft, mehr zu den Unternehmenszielen beizutragen und sich Aufgaben effizienter zu widmen (Oliver, 2010).

Situationsbezogene Anlässe

Die häufigsten situationsbezogenen Veränderungen in einem Unternehmen sind betriebliche Veränderungen, wie zum Beispiel eine Umstrukturierung im Unternehmen, das Zusammenlegen zweier Abteilungen oder im Extremfall der bevorstehende Verkauf des Unternehmens. Weitere Faktoren, die mit äußerlichen Veränderungen zu tun haben, sind Veränderungen im Bereich der Unternehmenspolitik oder der Wechsel von einer stark hierarchisch geprägten Führungskultur zu einer mitarbeiterorientierteren Führungskultur.

All diese Punkte haben die Gemeinsamkeit, dass der Ursprung des Problems nicht beim Mitarbeitenden selbst liegt, sondern in den Veränderungen des Unternehmens angesiedelt ist.

Unternehmenskultur und Coaching

Die Wechselwirkungen zwischen Unternehmenskultur und Coaching bilden einerseits die Basis für erfolgreiches Coaching, andererseits sind sie auch maßgeblich davon bestimmt, wie effektiv das Coaching ist. So bildet ein Unternehmen mit einem angenehmen Betriebsklima eine bessere Grundlage für Coaching, als ein durch Konflikte geprägtes Unternehmen. Handelt es sich beispielsweise um eine Unternehmenskultur, welche durch gemeinsame Werte wie Kollegialität oder Ehrlichkeit geprägt ist, findet Coaching einen geeigneten Boden. Denn besteht bereits das Gefühl von Zusammenhalt in der Gruppe, steigt die Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen.

Im Gegenzug trägt Coaching jedoch auch in einer weniger intakten Unternehmenskultur zur Verbesserung des Betriebsklimas und der Unternehmensergebnisse bei. Der Einsatz von Coaching kann beispielsweise dazu dienen, Lockerungen in bereits festgefahrene Situationen zu bringen.

Im Hinblick auf die Unternehmenskultur handelt es sich stets um einen Prozess. Denn durch Veränderungen der wirtschaftlichen Lage und durch die Beeinflussung weiterer äußerer Faktoren ist die Unternehmenskultur einem ständigen Wandel unterworfen. Deshalb kann nur eine feste Eingliederung des Coachings in der Personalführung zu langfristigen Verbesserungen führen.

Fazit zu Coaching

Durch die intensive und individuelle Förderung der Mitarbeitenden und Führungskräften durch Coaching besteht die Möglichkeit, das Maximum ihres Potenzials auszuschöpfen. Der Vorteil liegt dabei darin, dass nicht nur eine Seite davon profitiert. Der Arbeitgeber erreicht durch Coaching die Zufriedenstellung der Mitarbeitenden und infolgedessen mit hoher Wahrscheinlichkeit verbesserte Arbeitsleistungen. Auf der anderen Seite fühlt sich der Mitarbeitende verstanden, was zu einer Steigerung der emotionalen Verbundenheit zum Unternehmen führt.

 

 

Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen.

von Hans Christoph von Rohr, ehemaliger Vorstandsvorsitzenden der Klöckner-Werke AG

 

 

Literatur:

Oliver, W. (2010). Motivation und Führung von Mitarbeitern: Personalführung in Zeiten des Wertewandels. Hamburg: Diplomica Verlag GmbH

Ely, K., Boyce, L. A., Nelson, J. K., Zaccaro, S. J., Hernez-Broome, G., & Whyman, W. (2010). Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. The leadership quarterly, 21(4), 585-599.

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Portrait Selina Kern

Autor

Selina Kern
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