Das Commitment der Mitarbeiter ist der beste Grundbaustein für die Entwicklung einer nachhaltigen Unternehmenskultur. Das Commitment kann nicht von einer Führungskraft erzwungen werden, sondern es entwickelt sich durch die Übertragung von Verantwortung selbst. Dieser zweikern Artikel zeigt die Vorteile der Verantwortungsübertragung.
Dieser Artikel erklärt neue Arbeitszeitmodelle und deren Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Außerdem gibt der Artikel Ausblick darüber, wie innovative Konzeptionen umgesetzt werden und wie man das richtige Modell für sein Unternehmen finden kann.
Dieser Artikel erklärt, wie Fehler in der Beurteilung unserer Mitmenschen entstehen, wie man sich dessen bewusst wird und welche Verfahren eine unvoreingenommene Bewerberauswahl ohne Schubladendenken ermöglichen.
In diesem Artikel erklärt zweikern, welche Bedeutung Teammeetings haben - und welche positiven oder negativen Auswirkungen sie haben können. Zusätzlich geht zweikern darauf ein, wie Arbeitsgruppentreffen zukünftig noch konstruktiver werden.
zweikern führt ein Interview mit Dr. Jan Neumann, dem Director of Change der Berner Group, über die Wichtigkeit eines Change Monitorings und die Evaluierung des Projektfortschritts bzw. der umgesetzten Maßnahmen.
Immer wieder werden wir in unseren Projekten mit Veränderungsprozessen konfrontiert, die an der Nachhaltigkeit scheitern. In unseren Augen gibt es gute Gründe für die magere Nachhaltigkeitsquote. Doch wie kann Unternehmensentwicklung in Zukunft funktionieren?
Führungsstile sind nach außen hin meist unauffällig und genau das macht es für Unternehmen oftmals schwer herauszufinden, ob sich die eigenen Führungskräfte in klar definierten Grenzen bewegen. Das Monitoring schafft hier Abhilfe und ist das A und O der Führungskräfteentwicklung.
Die Einteilung von Management-Verhalten in unterschiedliche Führungsstile mag auf den ersten Blick durchaus Sinn ergeben. Begibt man sich jedoch näher in die Praxis, so werden die Probleme eines solchen Vorgehens schnell erkennbar. In diesem ersten Teil unseres Zweiteilers zum Thema Führungsstile möchte ich näher auf die eher ungewünschten Nebeneffekte dieser Praxis eingehen.
Im zweiten Teil unseres Themas "Wie säe ich neues Vertrauen?" beleuchten wir diese Woche die ersten Schritte zum Wiederaufbau von Vertrauen. Hierbei liegt der Fokus sowohl auf der einzelnen Führungskraft, wie auch auf der dahinterstehenden Organisation und wie bzw. warum beide gleichermaßen in die Verantwortung gezogen werden müssen.
"Den Mitarbeiter abholen" ist die wohl am häufigsten gebrauchte Floskel, wenn es um die Vertrauensarbeit am Mitarbeiter geht. Leider reicht dieses "Abholen" nicht aus, um ein nachhaltiges Vertrauen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, sowie dem Unternehmen, zu schaffen. Wir möchten daher in einem erneuten Zweiteiler darauf eingehen, wie Vertrauen verloren geht und wie es (wieder) erzeugt werden kann.
Formulierungen wie "In den nächsten 10 Jahren wollen wir..." gelten in einigen Unternehmen als Zieldefinition, die bei genauerem Nachfragen oftmals nicht mehr ist als ein schön geschriebener Satz. Doch warum sollte man langfristige Ziele auf wesentliche Faktoren also Meilensteine herunterbrechen?
