Mitarbeiterengagement: Der Mensch als innovativer Erfolgsfaktor

Engagierte Mitarbeiter zu haben ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Sie bringen sich ein, denken mit, haben eigene Ideen, tun Dinge, die man ihnen nicht angeschafft hat und versuchen immer ihre Arbeit zu optimieren. Klingt nach dem Jackpot für jedes Unternehmen und jeder Führungskraft. In vielen Firmen wird das Engagement von Mitarbeitern allerdings nicht geschätzt, sondern eher als nervig empfunden. Immer wieder kommen sie mit neuen Ideen, deren Umsetzung mit viel Aufwand verbunden ist, gar nicht umsetzbar sind und oft wollen Sie die Grundstrukturen des Unternehmens verändern. Dabei kommt so mancher Führungskraft in den Sinn: „Können die nicht einfach ihre Arbeit erledigen, wie alle anderen auch?!“. Sie haben keine Zeit oder keine Energie sich mit neuen Ideen oder Verbesserungsvorschlägen der Mitarbeiter auseinanderzusetzen und zeigen auch deutlich, dass kein Bedarf für Veränderungen besteht. Dabei stoßen engagierte Mitarbeiter immer wieder gegen eine Mauer, an der sie sich irgendwann die Hörner abstoßen und keine neuen Ideen mehr einbringen. Dies kann sich sehr schnell in die entgegengesetzte Richtung entwickeln, nämlich in Demotivation. Der Mitarbeiter hat gelernt, es mach keinen Sinn sich innovativ einzubringen und neue Ideen und Verbesserungsvorschläge zu entwickeln. Es ist vergeudete Zeit und Energie. Dies äußert sich oft in Frust, Unzufriedenheit, geringerer emotionalen Bindung zum Unternehmen und innerer Kündigung. Für das Unternehmen bedeutet dies Stagnation und Stillstand, denn ohne engagierte und innovative Mitarbeiter wird es fast unmöglich das Unternehmen voranzubringen und weiterzuentwickeln.

Definition Mitarbeiterengagement

Das Mitarbeiterengagement ist sehr schwer zu definieren und auch nicht leicht von anderen Konstruktion wie Motivation, Arbeitszufriedenheit und Unternehmensbindung abzugrenzen. Für uns stellt das Mitarbeiterengagement die Motivation dar, sich persönlich bei der Arbeit oder Projekten einzubringen; eigene Ideen zu entwickeln, diese auch vorzustellen und ständig an der Optimierung von Arbeitsprozessen zu arbeiten.

Abgrenzung von anderen Bereichen

Das Engagement kann nicht wirklich von der Motivation abgegrenzt werden, diese sind stark miteinander verbunden. Die intrinsische Motivation ist sozusagen die Basis für Engagement, obwohl man das Engagement vielleicht auch als die „Motivation für andere“ bezeichnen könnte. Während die intrinsische Motivation eher uns selbst vorantreibt, ist das Grundbedürfnis des Engagements das Unternehmen, die Abteilung oder ein Projekt weiterzuentwickeln. Die Arbeitszufriedenheit hängt nicht ganz so stark mit dem Engagement zusammen. So kann man zum Beispiel durchaus mit seiner Arbeit zufrieden sein, aber dennoch nicht übermäßig engagiert sein. Die Mitarbeiterbindung ist wieder ein anders Kapitel. Das Gallup Institut misst in ihrem jährlichen „Engagement Index“ das Mitarbeiterengagement mit Hilfe der emotionalen Bindung an das Unternehmen. Dahinter liegt der Grundgedanke, dass emotional gebundene Mitarbeiter sich automatisch auch mehr anstrengen gute Leistung zu erbringen und mit Herzblut bei der Sache sind. Das Mitarbeiterengagement kann man also nicht ganz von anderen Faktoren abgrenzen. Aus diesem Grund ist es auch sehr schwer, das Engagement von Mitarbeitern zu messen.

Einflusskriterien des Mitarbeiterengagements

Mit diesem Thema beschäftigen sich viele Forscher und Wissenschaftler. Es wäre doch praktisch eine Formel zu haben, wie man Mitarbeiter motiviert, engagiert zu sein. Diese Formel gibt es leider nicht, denn das Engagement ist von vielen einzelnen Einflussfaktoren abhängig.

Verallgemeinerung

Zum einen kann man das Engagement nicht verallgemeinern. Jeder Mitarbeiter ist in verschiedenen Aufgaben unterschiedlich engagiert. Das heißt man kann einem Mitarbeiter nicht im Allgemeinen hohes oder niedriges Engagement zuschreiben, da dies meist von der Aufgabenstellung abhängt. Darüber hinaus kann auch ein zeitlicher Aspekt eine Rolle spielen. Der engagierteste Mitarbeiter kann einmal eine Phase haben, in der er keine Motivation aufbringen kann, gute Leistungen zu erbringen.

Persönlichkeitseigenschaften

Die zweite Schwierigkeit liegt in den unterschiedlichen Einflussfaktoren. Zum einen hängt das Engagement von äußeren Einflüssen ab, aber auch von der Person selbst, von persönlichen Merkmalen. Jeder Mensch zeigt von sich aus unterschiedlich viel Engagement und dies auch auf unterschiedliche Art und Weise. Schüchterne, introvertierte Menschen zeigen zum Beispiel häufig überdurchschnittlich gute Leistungen, halten sich im Bereich eigene Ideen einbringen aber eher zurück. Sie ziehen lieber hinter den Kulissen die Fäden. Extrovertierte, offene Menschen fühlen sich sicherer und stehen gerne im Mittelpunkt. Sie haben kein Problem damit ihre eigenen Ideen und Verbesserungsvorschläge zu präsentieren und umzusetzen. Darüber hinaus spielt die Gewissenhaftigkeit und die generelle Einstellung zum Leben eine gewisse Rolle beim Mitarbeiterengagement. Auffällig ist auch, dass sich Menschen, die in der Arbeit sehr engagiert sind, auch im Privatleben großes Engagement zeigen. Oft sind sie noch zusätzlich in freiwilligen Einrichtungen wie der Feuerwehr, Rettungsdienst oder politischen Gruppierungen tätig oder haben sehr anspruchsvolle Hobbys.

Externe Einflusskriterien

Bei der Frage, welche externen Kriterien am meisten Einfluss auf das Mitarbeiterengagement haben, gehen die Meinungen auseinander. Zum einen kann das Verhalten der Führungskraft und der Führungsstil großen Einfluss haben. Andere Studien zeigen, dass sich hauptsächlich der Sinn der Arbeit und abwechslungsreiche Tätigkeiten auf das Engagement auswirken. Darüber hinaus könnten die Aufstiegschancen und Karrieremöglichkeiten und die allgemeinen Arbeitsbedingungen eine große Rolle spielen. Meiner Meinung nach müssen von Seiten des Unternehmens die Rahmenbedingungen stimmen, aber der Wille nach überdurchschnittlich guter Leistung und das innere Innovationspotenzial kommt von innen und kann nicht durch externe Einflusskriterien entfacht werden. Das Unternehmen und Führungskräfte sollten das Engagement der Mitarbeiter wertschätzen, Feedback geben und Ideen unterstützen, anstatt Barrieren aufzubauen.

Kann man Engagement aufrechterhalten?

Sind Sie prinzipiell ein sehr engagierter Mensch aber verschiedene Aspekte Ihres Arbeitgebers veranlassen Sie immer weniger Engagement zu zeigen? Lassen Sie sich nicht entmutigen! Machen Sie sich bewusst, welche langfristigen Ziele Sie erreichen möchten und welchen Part Sie in der Zielerreichung einnehmen können. Setzen Sie sich dazu herausfordernde und präzise Leistungsziele, für die Sie Ihr Wissen und Ihre Fähigkeiten gut einsetzen können. Sie sollten sich mit Ihren Aufgaben identifizieren können und Ihre Werte sollten mit denen des Unternehmens zumindest zum Teil übereinstimmen. Dabei entsteht eine Verschmelzung von individuellen und organisationalen Zielen, das wiederum zu Leistungsmotivation führt. Durch eine Vielzahl an Hierarchieebenen wird es viele Barrieren geben, wodurch engagierte Menschen schnell Frust aufbauen. Deshalb sollten Sie Ihre Energie in Projekte stecken, in denen Sie das Potential sehen, etwas verändern und verbessern zu können. Versuchen Sie durch kurzfristige Erfolge neue Motivation zu schöpfen. Fordern Sie ein, was sie brauchen um gute Arbeit abzuliefern, die Ihnen Spaß macht. Egal ob dies eine Weiterbildung, eine Supervision, materielle Dinge oder ab und zu ein Lob oder anerkennendes Wort des Vorgesetzten ist. Fragen Sie um konstruktives Feedback um Ihre Leistungen besser einschätzen zu können und daraus wieder neue Energie zu gewinnen.

Take Home Message

Lassen Sie sich ihr Engagement und Ihren inneren Antrieb nicht durch verhärtete und unflexible Unternehmensstrukturen zerstören. Suchen Sie nach Möglichkeiten, dieses Engagement ausleben zu können um Ihre innere Motivation aufrecht zu erhalten. Dazu sollten Sie sich Ihre Kämpfe gut auswählen und Bereiche wählen, in denen Sie auch etwas erreichen können. Versuchen Sie nicht, im Alleingang das ganze Unternehmen umzukrempeln, dies wäre vergeudete Zeit und Energie. Denken Sie immer daran: Der stete Tropfen höhlt den Stein. Auch kleine Veränderungen, die Sie mit Ihrem Engagement erreichen, können große Effekte haben!

Das Ziel weicht ständig vor uns zurück. Genugtuung liegt im Einsatz, nicht im Erreichen. Ganzer Einsatz ist ganzer Erfolg.

von Mahatma Gandhi

Literatur

• Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter (2011). Work Engagement: A Quantitative Review and Test of ist Relations With Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, Vol. 64, p. 89-136.