Der richtige Inhalt: Ein Tool ist nicht mehr als ein Rahmen

Der letzte Artikel von mir liegt nun schon wieder eine Weile zurück, und nachdem Jonas mich daran erinnert hat, dass auch ich 10 gesunde Finger habe, möchte ich mich diese Woche mit einem Thema beschäftigen, das mir die letzten Wochen und Monate in Gesprächen mit Menschen in verschiedensten Positionen vermehrt untergekommen ist. Es geht um das Verständnis gegenüber Tools (Software) im Allgemeinen und die Möglichkeiten, mit diesen zu arbeiten. Warum mich ausgerechnet ein solch augenscheinlich sehr flaches Thema beschäftigt, liegt auf der Hand. Bei zweikern wird beratend auf Basis von Ist-Zuständen gearbeitet, die durch unser Tool „zweikern Analytics" generiert werden. Für uns ist es also umso wichtiger, dass die Arbeit, die unser Tool verrichtet, ein Fundament schafft, mit dem gearbeitet werden kann. Doch genau hierzu braucht es erst einmal die richtigen Inhalte, die das Tool zu dem machen, was es schlussendlich ist: Eine Hilfestellung, die eigene Arbeit einfacher und schneller zu verrichten. Die Erwartungshaltung ist aber oftmals eine ganz andere, und mit einer Aussage aus einem von mir geführten Gespräch mit einer Personalstelle starten wir einfach mal in das Thema: „Kann denn zweikern Analytics nach der Ergebnisgewinnung auch direkt Maßnahmen entwickeln und in den relevanten Bereichen umsetzen? Denn genau das ist es, was wir hier suchen.“ - Na klar! Und im Anschluss putzt zweikern Analytics die Büroräumlichkeiten und bereitet das Pausenbrot für die Belegschaft vor.

Was ist ein Tool?

Um es genau zu nehmen, reicht hierfür schon die Übersetzung des Wortes „Tool“. Ein Tool ist ein Werkzeug, das mir meine Arbeit erleichtern soll. Ich denke da immer an das Zusammenbauen von Ikeamöbeln. Ohne Akkuschrauber wird man da ja fast schon blöd und werkelt sich eine Blase an die Hand (Kann aber auch an meinen schlecht ausgeprägten Handwerkskills liegen). Mit dem richtigen Werkzeug geht das deutlich komfortabler, schneller und akkurater. Aber klar ist auch, ich kann nicht einfach alle Möbelteile in ein Zimmer werfen, den Akkuschrauber darauflegen und hoffen, dass beim nächsten Zimmerbesuch ein perfekt zusammengebautes Möbelstück vor mir steht und schon an die richtige Position gerückt wurde. Ihr Handy wird Ihnen (in absehbarer Zeit zumindest) auch nicht Ihre Telefonkonferenzen abnehmen und Sie im Anschluss nur noch darüber informieren, wie es gelaufen ist. Somit ist eines klar: Jedes Tool braucht den Input seines Anwenders, um infolge das zu tun, wofür es da ist, nämlich das Abarbeiten von Arbeitsschritten komfortabler zu gestalten.

Der „richtige" Inhalt führt zu Ergebnissen

Die Überschrift deutet schon darauf hin. Der Inhalt, den ich dem Tool der Wahl zur Verfügung stelle, führt schlussendlich auch zu Ergebnissen, mit denen gearbeitet werden kann. Bleiben wir beim Beispiel des Telefons. Wenn ich der Technik nicht die richtige Telefonnummer zur Verfügung stelle, dann sollte ich schlussendlich auch nicht verwundert sein, wenn ich nicht beim gewünschten Gesprächspartner lande. Im Falle von zweikern Analytics geht es um die richtig hinterlegte Organisationsstruktur, die dazugehörigen Mitarbeiter und die Fragebögen, die in den Unternehmensanalysen verwaltet werden. Doch was sind richtige oder falsche Inhalte, die ein Tool entweder glänzen lassen oder gar als nutzlos abstempeln?

Was ist der richtige Inhalt?

Bei einem Telefon ist es leicht, die richtigen Inhalte zu identifizieren. Namen, Telefonnummern und Emailadressen. Mit dieser Grundaufstellung an Informationen kann das Telefon schon ziemlich gut arbeiten. Und je mehr Informationen ich einem Kontakt noch anhänge, desto mehr Aufgaben kann mein Telefon in Zukunft auch für mich übernehmen. Bei zweikern Analytics wird das ganze schon etwas komplexer. Denn Organisationsstrukturen, Rechterollen und Fragebögen sind von ihrer Natur schon komplexer als Telefonnummern. Aber meist sind Strukturen und Rollen innerhalb eines Unternehmens ohne großen Spielraum definiert und sollten daher keine großen Schwierigkeiten machen. Anders sieht das ganze bei Fragebögen aus. Ich hoffe, man nimmt mir meine kritische Haltung gegenüber manchen Fragebögen nicht übel, aber es ist unglaublich wie viel Blödsinn im Umlauf mancher Unternehmen in Form von Items und Skalen auf die Mitarbeiter niederprasselt. Schlussendlich wundert man sich dann über schlechte Rücklaufquoten und der fehlenden Möglichkeit, die Ergebnisse der Befragung als Grundlage für die Ausarbeitung von Interventionen zu nutzen. Auch zweikern Analytics würde nichts an dieser Situation verändern, außer dass der vorgelegte Nonsens vollautomatisch umgesetzt und ausgewertet wird. Die richtigen Inhalte entstehen über die Zusammenarbeit mit den Menschen, die am Ende befragt werden sollen. Und genau diesen Weg spart man sich meist und greift auf Fragebögen zurück, die schon tausendmal zu Frustration und nichtssagenden Ergebnissen geführt haben. Begründet wird das ganze über die Erfahrung und die Expertise der Berater, die diesen Wisch vorlegen und schlussendlich selbst schon gar nicht mehr im Unternehmen sitzen, wenn die ergebnislose Dauerbeschallung von Befragungen nur negative Effekte gehabt haben. Hier fällt mir auf, dass es definitiv sinnvoll wäre, einen Artikel zu verfassen, der darauf eingeht, wie Fragebögen erstellt werden, um zielorientiert arbeiten zu können und vor allem, warum Mitarbeiter in die Entwicklung eingebunden werden sollten.

Die Kluft zwischen Realität und Vorstellung

Kommen wir auf mein damals geführtes Gespräch in einer Personalstelle zurück, in dem subtil platziert wurde, dass zweikern Analytics doch bitte die gesamte Personalentwicklung samt Evaluierung umsetzen soll. Betrachtet man nun den aktuellen Personalentwicklungsstand in Deutschland hinsichtlich der digitalen Möglichkeiten, bleibt nur Sprachlosigkeit. Auf der einen Seite fällt es schwer, mit den bisherigen Mitteln (z.B. Paper-Pencil umgesetzte Mitarbeiterbefragungen) die gesamte Belegschaft so zu erfassen, dass am Ende des Jahres noch genug Zeit übrig bleibt, sinnvolle Maßnahmen umzusetzen. Auf der anderen Seite wünscht man sich aber einen smarten Assistenten für wenig Geld, der mir meine Arbeit komplett abnimmt. Die Realität kann in der (Personal-)Entwicklung eines Unternehmens aber nur ein Zwischenmaß darstellen. Das Wort Digitalisierung ist in aller Munde und mindestens genauso inflationär gebraucht wie die Wörter Unternehmenskultur und Change. In vielen Unternehmen sind wir von der Digitalisierung aber auch genau so weit entfernt wie von einer erfolgreichen und nachhaltigen Kultur.

Den Rahmen richtig nutzen

Ich bin froh, in einer Zeit zu leben, in der technische Möglichkeiten mir erlauben, unsere Dienstleistungen schneller, wirksamer und transparenter zu machen. Für zweikern als Beratungs- und Softwareunternehmen ist es fantastisch, Analysen in wenigen Sekunden zu schalten und direkt im Anschluss ein vollausgewertetes Ergebnis in die Maßnahmengestaltung zu tragen. Die Unternehmens- bzw. Personalentwicklung unserer Zeit könnte aufgrund dieser Möglichkeiten unglaublich agil gestaltet werden und hinsichtlich des Wirksamkeitsgrades profitieren. Allerdings hätte dies auch eine gewisse Kontrollmöglichkeit zur Folge, mit der sich die Entwickler und Entwicklerinnen in Frage stellen lassen müssten. Denn ein Tool ist immer nur so gut wie sein Anwender. Wer es schafft, den vorgegebenen Rahmen werthaltig zu füllen, wird in unserer digitalen Welt deutlich wirksamer und nachhaltiger arbeiten können als zuvor. Und eines ist definitiv klar und nicht von der Hand zu weisen: Die Digitalisierung hat ihren Zenit noch lange nicht erreicht und wird auch nicht aufzuhalten sein. Umso schneller sollte der Transfer der Personalentwicklung in die Gegenwart erfolgen. Denn viele Entwicklungsprozesse sind vom Ansatz eher in den 1960ern anzusiedeln und weit von den gegenwärtigen Möglichkeiten entfernt.

Es kommt nicht darauf an, mit dem Kopf durch die Wand zu rennen, sondern mit den Augen die Tür zu finden.

von Werner von Siemens