Führungskräfteentwicklung: Für einen langfristigen Unternehmenserfolg

Ich habe in einem meiner letzten Beiträge das Thema Führungskompetenzen behandelt. Von der Fachkraft zur Führungskraft– Denn viele Unternehmen vernachlässigen die Entwicklung der Führungskräfte am Weg nach oben auf der Karriereleiter. So kommen immer wieder Menschen in Führungspositionen, die nicht ausreichend darauf vorbereitet wurden und nicht die Möglichkeit bekommen haben, sich die nötigen Führungskompetenzen anzueignen. Viele Unternehmen legen auch keinen Wert darauf, wie das Führungsverhalten von Vorgesetzten aussieht, sondern legen mehr Wert auf operative Kennzahlen. Eine Studie der Hochschule in Osnabrück hat gezeigt, dass 90 % der untersuchten Unternehmen den höchsten Stellenwert auf Umsatzzahlen legen und rund 80 % keinen Grund sehen, sich von einer Führungskraft mit schlechtem Führungsverhalten zu trennen, wenn die Zahlen stimmen. Aus diesem Grund möchte ich das Thema Führungskräfteentwicklung in einem eigenen Beitrag behandeln, da es aus meiner Sicht eines der wichtigsten der Personalentwicklung ist.

Wann lernt man eine gute Führungskraft zu sein?

Viele Menschen streben in ihrem Leben eine Position mit Führungsverantwortung an. Man arbeitet sich hinauf, entwickelt seine Fachexpertise weiter und baut sein eigenes Wissen immer weiter aus. Doch in der Führungsposition angekommen, sind es die Management Aufgaben, die auf einmal Schwierigkeiten bereiten. Woher soll man denn auch wissen, wie man Menschen richtig führt? So passiert es in vielen Unternehmen, dass Entscheidungen aus dem Bauch heraus getroffen werden und die Führung ganz intuitiv und sprunghaft stattfindet. Diese Art der Führung ist oft sehr stark emotional belastet und führt bei den Mitarbeitern zu starker Unsicherheit. In diesem Fall ist genau jetzt der richtige Zeitpunkt um an seinen eigenen Führungskompetenzen zu arbeiten!

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Ein generelles Bild, was eine gute Führungskraft ausmacht, gibt es nicht. Das Führungsverhalten und der Stil ist stark von der Branche und der Unternehmenskultur abhängig. Um die Unternehmensstrategie auf lange Sicht in der Personalentwicklung zu integrieren, ist es sinnvoll, ein Kompetenzmodell zu entwickeln und zu etablieren, das generell gewünschte Kompetenzen von Führungskräften und auch Mitarbeitern beinhaltet. Dabei entsteht ein Katalog aus verschiedenen Kenntnissen und Fähigkeiten, die nicht nur aktuelle, sondern auch zukünftige Führungskräfte mit sich bringen sollten. Dieses Kompetenzmodell hilft nicht nur im Recruiting, bereits geeignete Personen zu finden, sondern gibt auch der Personalentwicklung einen roten Faden, um bestehende Kompetenzen zu beurteilen und zu fördern. So entsteht für das gesamte Unternehmen ein individuelles Bild, was eine gute Führungskraft ausmacht.

Nachwuchsförderung und Talentmanagement

Ein extrem wichtiger Aspekt der Führungskräfteentwicklung ist die Nachwuchsförderung und Nachfolgerplanung. Viele Unternehmen stehen vor dem Problem eines sehr hohen Durchschnittsalters in der Führungsebene. Es ist bereits absehbar, dass in den nächsten Jahren viele Führungskräfte aus der Generation Baby-Boomer in Pension/Rente gehen und es noch keine angemessenen Nachfolger gibt. So besteht die Gefahr, dass wichtige Schlüsselpositionen vorübergehend unbesetzt bleiben, oder durch Mitarbeiter nachbesetzt werden, die zu wenig Kompetenzen für die Stelle mitbringen. Hier sollten Unternehmen definitiv die Initiative ergreifen und eigene Mitarbeiter soweit fördern, um eine höhere Position übernehmen zu können, anstatt auf externes Führungspersonal zurückzugreifen. Dies hat nicht nur den Vorteil, dass bestehende Mitarbeiter das Unternehmen kennen, sondern wirkt sich positiv auf die Motivation und die Unternehmensbindung aus. Entwicklungschancen sind nicht ohne Grundeiner der wichtigste Punkte in Sachen Arbeitszufriedenheit.

Führungskräfteentwicklung

Es ist nicht nur wichtig, den Nachwuchs zu fördern und bereits frühzeitig auf Positionen mit Führungsverantwortung vorzubereiten, sondern ebenso bestehende Führungskräfte weiterzuentwickeln. Als Führungskraft wird man täglich vor neue Herausforderungen gestellt, die teilweise Überforderung und Unsicherheit auslösen. Doch was ist bei der Entwicklung von Führungskräften zu beachten?

Führungskräfteentwicklung sollte auf die Unternehmensziele angepasst werden

Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung sollten immer unternehmensspezifisch und individuell gestaltet werden. Das heißt es sollen zuerst die Unternehmensziele ausgearbeitet und davon abgeleitet werden, welche Führung es braucht, um diese Ziele zu erreichen. Dabei sollte auch das Leitbild des Unternehmens, wie Werte, Vision und Mission nicht vernachlässigt werden.

Führungskräfteentwicklung ist ein Prozess

Die Entwicklung und Förderung von Führungskräften passiert nicht von heute auf morgen. Um das Führungsverhalten nachhaltig positiv zu verändern braucht es Geduld, Zeit und Selbstreflexion.

Mögliches Vorgehen der Führungskräfteentwicklung

Bedarfsanalyse

Die Führungskräfteentwicklung richtet sich im Allgemeinen nach den Zielen des Unternehmens, der Unternehmenskultur und der Strategie, die das Unternehmen verfolgt. Folgende Fragen sollte man sich in der Bedarfsanalyse-Phase stellen:

• Welche Unternehmensziele sind zu verfolgen?
• Welche Kernkompetenzen müssen Führungskräfte besitzen, um diese Ziele zu erreichen (Leistungsanforderungen)?
• Welche Kompetenzen bringt die Person bereits mit (Leistungsbeurteilung, Potenzialanalyse)?

Zielvereinbarung

Die Ziele der Führungskräfteentwicklung werden von den Unternehmenszielen abgeleitet und klar formuliert, zum Beispiel Kompetenzentwicklung oder Verbesserung der Führungsqualität.

• Festlegung von klar ausformulierten und messbaren Zielen
• Bis wann sollen welche Fortschritte gemacht, welche Kompetenzen erlernt werden?

Maßnahmenplanung

In der Phase der Maßnahmenplanung werden die Lerninhalte und Aufgaben, sowie deren Reihenfolge festgelegt. Darüber hinaus wird entschieden mit welchen Techniken und Personalentwicklungs-Werkzeugen die Inhalte vermittelt werden. Darüber hinaus sollte entschieden werden, ob es sich um eine individuelle Förderung handeln soll oder alle Führungskräfte an den Maßnahmen teilnehmen sollen, um einen generellen Standard zu schaffen. Folgende Fragen sollten geklärt werden:

• Mit welchen Maßnahmen kann die Führungskraft unterstützt werden, um sich die geforderten Kompetenzen anzueignen?
• Sollen die Maßnahmen intern oder von externen Trainern und Coaches durchgeführt werden?
• Welche Führungskräfte sollen an den Workshops teilnehmen?
• Welcher Zeitrahmen wird für die Umsetzung der Maßnahmen eingeplant?
• Sollen die Maßnahmen praxisnah, „on the job“ vermittelt werden, oder „off the job“ außerhalb des normalen Arbeitsrhythmus in Seminaren und Workshops?

Umsetzung

In der Umsetzungsphase werden die zuvor konzipierten Maßnahmen umgesetzt. Dabei konnten zum Beispiel Fördermaßnahmen zum Einsatz kommen:

• Führungskräftecoaching
• Job Rotation
• Job Enrichement
• Job Enlargement

Oder aber Weiterbildungsmaßnahmen wie zum Beispiel:

• Seminare und Workshops off the job durch externe Berater
• Arbeitsintegrierte Maßnahmen durch die Gestaltung von Arbeitsaufgaben
• Computerbasierte Maßnahmen wie E-Learning Programme
• Teambildungsmaßnahmen in der Gruppe

Evaluation

Die Evaluationsphase ist von großer Bedeutung, wird aber sehr oft vernachlässigt. In dieser Phase soll herausgefunden werden, ob die gesetzten Ziele der Führungskräfteentwicklung erreicht werden konnten und ob das erlernte Wissen oder Kompetenzen bereits im Alltag eingesetzt werden. Ist dies nicht der Fall, können die Gründe dafür ermittelt, nach Lösungen gesucht und neue Maßnahmen entworfen werden.

• Konnten die vorher vereinbarten Ziele umgesetzt werden? Wenn nein, warum nicht?
• Waren die gewählten Maßnahmen erfolgreich?
• Werden gelernte Inhalte im Arbeitsalltag angewendet?

Welche Bedeutung schreiben Sie der Führungskräfteentwicklung in Unternehmen zu? Welche Erfahrungen haben Sie selbst mit der Führungskräfteentwicklung gemacht, was sind Maßnahmen zur Förderung die sehr gut funktioniert haben, welche weniger? Ich freue mich über einen spannenden Austausch mit Ihnen! Schreiben Sie dazu einfach Ihr Kommentar in die Kommentarbox unten! Ich freue mich auf Ihre Ansichten!

Wessen wir am meisten im Leben bedürfen ist jemand, der uns dazu bringt, das zu tun, wozu wir fähig sind.

von Ralph Waldo Emerson