Führungskompetenz: Von der Fachkraft zur Führungskraft

Letzte Woche haben wir die Bedeutung von Anforderungsprofilen besprochen und was passiert, wenn es diese nicht gibt. Eine Folge von fehlenden Anforderungsprofilen sind Kompetenzschwächen in der Führungshierarchie. Denn immer wieder findet man Menschen in Führungspositionen die dafür gänzlich ungeeignet sind bzw. sich einfach die nötigen Kompetenzen noch nicht aneignen konnten.

Eine Position mit Führungsverantwortung ist für viele Mitarbeiter erstrebenswert. Es hört sich doch besser an, Teamleiter oder Abteilungsleiter zu sein, als ein „einfacher“ Mitarbeiter und meistens ist diese Beförderung auch mit finanziellen Vorteilen gekoppelt. Dabei übernehmen zwar viele Menschen gerne die Führung, nicht aber die Verantwortung. Ohne Anforderungs- und Tätigkeitsprofil weiß man ja auch nicht, was genau in dieser Führungsposition auf einen zukommt und welche Führungskompetenzen dabei von Bedeutung sind.

Fehlende Anforderungsprofile

„Ich weiß nicht was auf mich zukommt“

In vielen Unternehmen geschieht die Besetzung von Positionen mit Führungsverantwortung ganz ohne Anforderungsprofil. Ein Mitarbeiter einer Abteilung erweist sich durch sein breites Fachwissen als geeigneter Kandidat für die Stelle als Abteilungsleiter. Auf soziale Fähigkeiten und Führungskompetenzen wird dabei aber weniger Wert gelegt. Vielen ist dabei auch gar nicht bewusst, welche Anforderungen tatsächlich auf einen zukommen, wenn man so eine Stelle übernimmt. Dieses Vorgehen spiegeln die Ergebnisse einer Studie von Willis Towers Watson (Global Workforce Study) sehr gut wider. Hier konnte gezeigt werden, dass Manager meist in Sachen Fachwissen überzeugen, ihre sozialen Fähigkeiten und Führungskompetenzen aber zu wünschen übrig lassen. Im internationalen Vergleich zeigt sich, dass deutsche Führungskräfte ihre Mitarbeiter weniger inspirieren, weniger fördern und die Vision und Mission des Unternehmens schlechter vermitteln können. Darüber hinaus wird von vielen Führungskräften das Thema Handlungsspielraum und Eigenverantwortung der Mitarbeiter unterschätzt. Laut dieser Studie gehört dieser Punkt zu den Kernthemen, dieMitarbeiter sich in ihrer Arbeit wünschen würden.

Gerade durch dieses Vorgehen, dass Mitarbeiter aufgrund ihrer Fachexpertise in Positionen mit Führungsverantwortung befördert werden, sind Anforderungsprofile von großer Bedeutung. Wenn diese Anforderungen von der Person nicht erfüllt werden, sollte dringend an der Führungskompetenz gearbeitet werden.

Der Wille nach Führungsverantwortung

„Ich will keine Führungsverantwortung übernehmen“

Viele Mitarbeiter, die vor einer Beförderung in eine Position mit Führungsverantwortung stehen, sind unsicher, ob sie diese Verantwortung auch übernehmen möchten. Es gibt auch immer wieder Team- oder Abteilungsleiter, die von der Geschäftsführung in diese Rolle hineingedrängt wurden. Sie waren zum Beispiel aus Sicht der Geschäftsführung die beste und einzige Wahl diese Position zu übernehmen, obwohl der Mitarbeiter seine Stärken definitiv in der fachlichen Expertise sieht und sich in der Führungsrolle unwohl fühlt. Diese Situation ergibt sich öfters als man denkt, da man sich als Mitarbeiter durchaus geehrt fühlt diese Rolle einnehmen zu dürfen und einem zu viel Vertrauen vom Vorgesetzten zugesprochen wird. Darüber hinaus ist es eine tolle Chance zu zeigen was man drauf hat und natürlich möchte man dem Chef nichts absprechen. Doch wie soll man sich am Ende eingestehen, dass man die nötigen Führungskompetenzen nicht mitbringt und man sich unwohl in der neuen Position fühlt- , dass man als Führungskraft nicht geeignet ist?

Das ist eine sehr schwierige Frage, es ist nicht leicht und aus diesem Grund gibt es auch sehr viele Führungskräfte, die irgendwann befördert wurden und auf irgendeine Art und Weise führen, aber die Verantwortung dafür nicht übernehmen möchten oder können.

Fehlende Führungskompetenz

„Ich will führen, aber ich weiß nicht wie“

Natürlich gibt es auch den Fall, dass Mitarbeiter durch soziale Fähigkeiten ein Talent aufweisen, ein Anführer zu sein. Andere wiederum möchten ihren Job einfach gut machen, reflektieren sich selbst und beschäftigen sich so mit der Weiterentwicklung der eigenen Führungskompetenz. Wieder andere fühlen sich zwar prinzipiell wohl in der Position mit Führungsverantwortung wissen aber nicht, wie sie mit ihren Mitarbeitern umgehen sollen und wählen einen sehr intuitiven Führungsstil, was meist zu Unsicherheiten in der Belegschaft und auch bei der Führungskraft selbst führt.

Lösungsansätze für fehlende Führungskompetenz

Für jede oben angesprochene Eventualität kann man als Geschäftsführung oder im mittleren Management sehr gut gegensteuern. Hier habe ich drei Lösungsansätze formuliert, die dabei helfen können, den richtigen Mitarbeiter für die offen Führungsposition auszuwählen, also jemanden zu finden, der auch Verantwortung dafür übernehmen möchte und auch eine gute Führungskraft ist/ werden möchte.

Anforderungsprofile erstellen

Anforderungsprofile für verschiedene Positionen im Unternehmen zu erstellen hat viele Vorteile. Zum einen kann abgeklärt werden, welche Kompetenzen eine zukünftige Führungskraft mitbringen muss, um der Position gerecht zu werden. Das ist nicht nur ein Check für das Unternehmen, sondern auch für den Mitarbeiter selbst. So können nicht nur Anforderungen, sondern auch Erwartungen von beiden Seiten besprochen und abgeklärt werden.

Feedbackgespräche führen

In erster Linie sollte natürlich im Vorhinein ein ehrliches Gespräch darüber stattfinden, ob sich der Mitarbeiter vorstellen kann, eine Führungsposition zu übernehmen, wobei Zweifel an dieser Stelle definitiv ernst genommen werden müssen.

Um zu erfahren, inwieweit sich ein Mitarbeiter in die Rolle als Führungskraft einleben konnte, sollten unbedingt regelmäßige Feedbackgespräche eingeführt werden. Hier sollte auch abgeklärt werden, ob sich die Person immer noch als Führungskraft sieht und ein Weg zurück offen gehalten werden. An dieser Stelle sollte ganz ehrlichkommuniziert werden und konstruktives Feedback angebracht werden. Es besteht außerdem die Möglichkeit abzuklären, wo der Mitarbeiter noch Entwicklungsbedarf sieht und noch Schwierigkeiten in der Führung bemerkt. So können die Führungskompetenzen gezielt gefördert werden.

Führungskompetenzen fördern

Mitarbeiter mit Führungsverantwortung sollten die Möglichkeit bekommen, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen weiter auszubauen und zu entwickeln. Hier können zum Beispiel Workshops angeboten werden, die von der Personalabteilung gehalten oder geplant werden. Darüber hinaus kann Mitarbeitern auch ein Führungskräfte-Coaching angeboten werden, um individuell an Entwicklungsfeldern arbeiten zu können. Davon profitiert nicht nur die Führungskraft selbst, sondern ebenso andere Mitarbeiter, die teilweise unter einem schlechten Führungsverhalten leiden und ihre Arbeit nicht gut erledigen können. Wichtig hierbei ist immer, die Wirksamkeit der durchgeführten Maßnahmen zu überprüfen. Nicht jede Maßnahme ist eine gute Maßnahme und genau deshalb ist es wichtig ein Resümee zu ziehen, welchen Effekt die Weiterentwicklungsmaßnahmen erzielt haben.

Was sind ihrer Meinung nach die Hauptgründe für fehlende Führungskompetenz? Oft wird das Fachwissen von Führungskräften weit größer eingeschätzt als weiche Faktoren? Warum ist das so? Werden Mitarbeiter zu wenig auf die Führungsverantwortung vorbereitet oder liegt es einfach daran, dass man fachliche Expertise besser messen kann und sofort merkt, wenn jemand Ahnung hat von dem was er macht. Führungskompetenzen sind hingegen schwieriger festzumachen. Ich freue mich auf einen spannenden Austausch mit Ihnen! Schreiben Sie einfach Ihre Erfahrungen und Meinungen zu diesem Thema unten in die Comment Box – Ich würde mich sehr freuen!

Du musst jeden Tag entscheiden, wer den Preis für Deine Führung zahlt: Du oder Deine Leute

von Kevin Leman